HR 2022 – Was steht an?

Was sind die wesentlichen Themen in diesem neuen Jahr, 2022? Hier einige Stichworte:

Die digitale Transformation und die einhergehende Workforce Transformation, der „Klassiker“ aus Restrukturierung und Effizienzsteigerung, der Umbruch unserer Arbeitswelt einhergehend mit neuen Arbeitsweisen und Formen der Zusammenarbeit, Gesundheit & Wohlergehen der Belegschaft in anhaltenden Zeiten der Pandemie, das Thema Lernen auf neue Füße zu stellen und das Erlernen von Kompetenzen zur strategischen Aufgabe zu machen, Diversität/ Equity/ Inclusion, Nachhaltigkeit – um eben nur ein paar Stichworte zu nennen. Dies alles im Kontext zunehmender persönlicher Verantwortung und veränderter Führung.

Auf einige ausgewählte Themen gehe ich nachfolgend kurz ein:

  • Unsere (Arbeits-)Welt ist im Umbruch: Das war sie schon vor Corona. Corona hat diesem Thema #futureofwork einen Schub gegeben. Die Welt wird zum einen digitaler, zum anderen werden sich unsere Arbeitsweisen weiter verändern. Dabei braucht es den Austausch von „Mensch und Technologie“. Die digitale Transformation geht nur analog, wird vom Menschen gemacht. Die Digitalisierung ist zugleich Katalysator für die weitere Menschen- und Kundenzentrierung von HR bei der aus digitalen Produkten oder Dienstleistungen auch digitale Erlebnisse für internen Kunden entstehen.
    Dabei glaube ich, daß hybride Arbeitsweisen zu unserer #newnormal Arbeitsrealität gehören werden. Flexibles Arbeiten ist gekommen, um zu bleiben. 100% zurück ins Büro, ein Zurück zur alten Präsenzkultur, warum? Denn wir haben erfahren, daß wir gute Ergebnisse ohne physische Präsenz liefern. Aber: Kultur entsteht im Miteinander und damit auch vor Ort. Es braucht auch das physische soziale Miteinander zur Entfaltung von Kultur & Kreativität. Und diese neue „hybride Kultur“ gilt es neu zu gestalten, es muss eine neue Verbindung und Kultur „outside of the walls“ gefunden werden.

  • Gute Arbeit braucht gute Beziehungen: Employee Experience bleibt wichtig und steht hoch im Kurs. Auch, aber nicht nur, in wirtschaftlich schwierigen Zeiten (Corona-Pandemie) geht es um die Qualität der Erfahrungen, die Mitarbeiter*Innen mit ihrem Arbeitgeber machen und die diese Beziehung nachhaltig prägt.
    Begeisterte Beschäftigte #fans sind ein entscheidender Erfolgsfaktor für Unternehmen. Kunden- und Mitarbeitererlebnisse hängen zusammen – eine positive Employee Experience stärkt die Menschen, die im tagtäglichen Umgang mit Kunden die Wahrnehmung des Unternehmens nach außen prägen. Dazu braucht es einen Kontext in dem sich jeder einbringen kann und mag. Wo also Zugehörigkeit, Diversität & Inclusion und Beteiligung den Arbeitskontext prägen und damit eine kreative, innovative und zukunftsorientierte Zusammenarbeit sowie Zukunftsfähigkeit ermöglicht wird. In der Pandemie sind zudem Sicherheit & Gesundheit der Beschäftigten zu recht in den Blickpunkt gerückt. Gesundheit als neues Kapital – vor allem auch auf das mentale Wohlergehen wird weiter im Fokus bleiben.
    Dieser Kontext ist wichtig, damit sich Mitarbeitende zum einen einbringen wollen und können und zum anderen sich dieser bewusst sind und bleiben. Der einsetzende Fachkräftemangel und
    Arbeitermangel bringt Mitarbeitende zunehmend in eine Position der Stärke; wir als Arbeitgeber müssen uns (nicht zuletzt deswegen) jeden Tag aufs Neue bei unseren Mitarbeitenden bewerben. Siehe dazu auch den Trendreport BPM und StepStone – Zukunft des Bewerbens.

  • Kompetenzen sind die neue Währung: Wir realisieren die steigende Bedeutung von Lernen als Kern der Beschäftigungsfähigkeit. Bei der Arbeit geht es jetzt um Agilität – die Fähigkeit, sich anzupassen, schnell und effizient neue Aufgaben zu übernehmen, und dass alles im Dienste der sich ändernden Kundenbedürfnisse und Arbeitswelten. Lernen steht dabei im Mittelpunkt, denn es ermöglicht „Workforce Resilience“ und „Guided Reinvention“. Und das alles im Kontext der Workforce Transformation die beinhaltet, dass viele in den kommenden Jahren einen anderen Job machen werden. Hier geht es um Qualifizierungsangebote für betroffene Jobgruppen – das ist der „große Wurf“. Basierend auf Kompetenz-basierter Workforce Planning. Daneben gewinnt die Bedeutung der Weiterentwicklung „im Kleinen“.  Mitarbeitende können sich nicht mehr auf bereits vorhandenes Wissen verlassen, sondern müssen für sich herausfinden, wie sie kontinuierlich lernen, neugierig sein und eine kritische Denkweise beibehalten können. „Die größte Herausforderung kommt mit der Änderung der Mitarbeiter-Mentalität von „Alles wissen“ zu „Alles lernen„. Und es bedeutet, dass man jeden Tag etwas Neues lernt“. Denn, es gibt kein Wissen auf Vorrat. Das heißt u.a. „Lernen durch Handeln und Dialog“ und in Form eines integrierten Ansatzes im Arbeitsalltag mit unmittelbarem Nutzwert, z.B. durch Microlearnings und Gamification. 3 wesentliche Elemente sind relevant: 1) Spürbare Auswirkungen (und Ausrichtung) auf die bottom line d.h das Unternehmensergebnis. 2) Eine verstärkte Kundenorientierung über Data & AI. Und 3), agile Methoden, die Fokus auf Geschwindigkeit, Flexibilität sowie Zusammenarbeit legen.
  • DEIB next level: der wahrhaftige und ehrlicher Einsatz steht an. Mittlerweile gehört es uzm guten Ton darüber zu reden. Der Wandel, der jetzt stattfinden muss, besteht darin, dies als echten Wettbewerbsvorteil und Schlüssel zum Erfolg zu sehen. Wie ist das zu erreichen? Wir müssen uns auf Vielfalt und Inclusion als Geschäftsstrategie konzentrieren, I&D zu einem „business imperative“ machen. Nicht nur ein „nice to have“, sondern ein „MUST have“. Das bedeutet, es wie ein Business Thema zu behandeln: es auf die Tagesordnung zu setzen, es so weit wie möglich gezielt einzusetzen, es zu messen, Anreize zu schaffen. Und dann, was natürlich am wichtigsten ist, es zu leben! Es zu einem Teil der Kultur und der Denkweise machen. Es sichtbar machen und vorleben. Ein Differentiator und wirschaftlicher Wettbewerbsfaktor! HR wird im Kontext des zunehmend an Bedeutung gewinnenden Konzeptes „Environmental, Social, Governance“ (ESG) seinen Beitrag zum „social change“ leisten und die Rolle sukessive erweitern um Dimensionen der Nachhaltigkeit und Gesellschaft.

  • Last but not least: es braucht seitens HR eine engere Zusammenarbeit mit IT. Und, wir werden stärker data-driven werden und arbeiten müssen. „People Analytics“ gewinnt weiter an Bedeutung.
  • Zu guter Letzt: Veränderung bleibt Realität und Alltag – und damit eine Konstante (um nicht zu sagen ein Dauerbrenner). Für Mitarbeitende und Führungskräfte. Resilienz, Flexibilität & Anpassungsfähigkeit sind gefragt. Sowie bewusster Umgang mit & Aushalten von Mehrdeutigkeiten, im eigenen Schwanken zwischen (dem Wunsch nach) Stabilität & (der notwendigen) Veränderung. Die Konstante Veränderung trifft auf eine Belegschaft, die 2 Corona Jahre erlebt hat, nach denen sich alle mehr und mehr Fragen stellen. Für Arbeitgeber bedeutet dies bewussteren Einsatz und verstärkten Aufwand, um Mitarbeitende zu halten. Talent attrition bzw. talent scarcity führt zu einer zunehmenden Umkehr der Machtverhältnisse.

Nach Josh Bersin’s HR Predictions for 2022:

  • First, new tools will help hybrid work evolve. The big trend in 2022 will be tech that meaningfully improves the hybrid work experience, including everything from more robust features on widely adopted solutions such as Teams to more cutting-edge initiatives like virtual reality onboarding and training. Don’t be afraid to think big. It’s a great time to get creative about using tech to make EX better.
  • Second, every company will need a talent marketplace platform. The best organizations are already exploring ways to open up internal opportunities to current staff and allow a bottom-up approach to jobcrafting. In a tight hiring market, this trend will only continue, and the employers that do it best will rise to the top.
  • Finally, companies will need to rearchitect their HR technology.We’re riding a new wave of tech consolidation. This year, we’ll see standalone vendors begin to merge, with the bigger vendors making their plays to own the entire tech stack.

Im Artikel des Handelsblatt „Dekarbonisierung, Digitalisierung, Decoupling: Vor uns liegt ein Jahr, in dem wir Veränderung leben müssen“ stechen darüber hinaus 2 Thesen besonders hervor:

Führungskräfte müssen Unsicherheit managen

Technologische Umbrüche und die Dekarbonisierung von Geschäftsmodellen zwingen Firmen, sich immer wieder neu zu erfinden. Moderne Manager müssen diese permanente Veränderungsbereitschaft nicht nur selbst bewältigen – sie müssen sie als Chance begreifen, müssen Kolleginnen und Kollegen für den Wandel begeistern. Führungskräfte, die das nicht können oder wollen, werden morgen keine mehr sein.

Die Macht der Belegschaften wächst

Für die meisten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden sich die Anforderungen im Job verändern, aber ihre berufliche Existenz steht nicht auf dem Spiel. Dafür sorgt der rapide wachsende Mangel an Fach- und inzwischen auch angelernten Arbeitskräften.

Die Arbeitslosigkeit wird laut HRI-Prognose 2022 ein Rekordtief erreichen. Viele Unternehmen spüren jetzt schon, dass es immer schwieriger wird, offene Stellen zu besetzen – und nehmen die Bedürfnisse ihrer Angestellten entsprechend ernst.

Und, wie es sich lesen lässt im Artikel ‘The Great Resignation’ Isn’t Really A Thing. Something Else Is.

Now more than ever before, people are doing the mental and emotional legwork wondering:

    • Is my boss a jerk? Are they kind?
    • Do my teammates care about me?
    • Does my organization stand for something?
    • Am I paid fairly, respected & valued?
    • Is the culture something I can work in?
    • Is hybrid or flexible work allowable?
    • Am I unfulfilled or fulfilled in my role?

That’s what is different. People are swimming in a cocoon of questions.

The year 2022 is going to see contemplation turn into a talent war. In fact, it’s no longer going to be coined a talent war; we’re heading for a talent apocalypse.

And that itself starts with an audit of your organizational culture, employee experience, and leadership practices

Nach McKinsey&Company im Artikel ‘Great Attrition’ or ‘Great Attraction’? The choice is yours

Moreover, because many employers are handling the situation similarly—failing to invest in a more fulfilling employee experience and failing to meet new demands for autonomy and flexibility at work — some employees are deliberately choosing to withdraw entirely from traditional forms of full-time employment.

Weitere Artikel:

Es gibt weiter viel zu tun: den Wandel zu begleiten & zu gestalten bleibt die oberste Aufgabe. Für uns alle, in unseren unterschiedlichen Rollen & Aufgaben.

 

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