Zukunft weiblich? – Zukunft bunt!

Auf dem HR Pepper Hoffest werden wir auf obigem Panel zur Frage “Female leadership – Zeitalter der weiblichen Führung?” diskutieren. Hierzu im Vorfeld einige Gedanken meinerseits:

Ist die digitale Zukunft weiblich?

Gerade für Frauen ist der Wandel der Arbeitswelt eine Chance, heißt es häufig. In Female Leadership: Frauen als Treiber der Digitalen Transformation? liest sich:

Die Digitalisierung ermöglicht den Frauen, flexibler zu arbeiten, als bislang und Soft Skills wie soziale und kommunikative Kompetenz, Empathie und Teamfähigkeit als Karriere-Trigger nutzen zu können. Gerade das sind die Fähigkeiten … (die) … typischerweise von Frauen repräsentiert werden.

In Womanomics: Frauen erobern die Arbeitswelt schreibt das Zukunftsinstitut:

…. Frauen in Führungspositionen werden vom Kuriosum zur Normalität. …

Gender Diversity ist vom schicken Modebegriff zum strategischen Managementthema avanciert…. Female Shift ist ein Megatrend und wird nicht einfach wieder verschwinden…

“Das Geschlecht verliert an gesellschaftlicher Verbindlichkeit”, liest sich in Gender Shift Glossar, siehe Definitorisches nicht nur über #gendershift, #womanomics und den #femaleshift.

#thefutureisfemale – die Chancen stehen somit nicht schlecht. Es darf jedoch nicht darüber hinwegtäuschen, dass wir in dieser “Normalität” bei weitem noch nicht angekommen sind. Und trotz einzelner Erfolgsstorys die Beharrungskräfte groß sind.

Kurzer Realitätscheck, so beispielsweise kürzlich im Artikel Deutschland hat die wenigsten Frauen in Führungspositionen zur neuen Studie der deutsch-schwedischen Allbright Stiftung, die sich für mehr Frauen in Führungspositionen einsetzt:

Das Fazit der Autoren ist vernichtend. Unter welchem Aspekt man den Frauenanteil in den Vorständen der größten Börsenunternehmen auch betrachte: “Die deutschen Konzerne landen stets auf dem letzten Platz.” So findet sich im Dax kein einziges Unternehmen, dass einen 30-Prozent-Frauenanteil vorzuweisen hätte; eine Größenordnung, die den Autoren zufolge als “kritische Masse” für eine veränderte Teamdynamik angesehen wird. In Schweden dagegen schafft es jedes dritte Unternehmen über diese Schwelle, in den USA 30 Prozent.

So im Artikel Deutschland ist bei weiblichen Vorständen Schlusslicht zu lesen:

“Frauen an der Konzernspitze sind ein guter Indikator dafür, wie veränderungsfähig die Unternehmenskultur insgesamt ist”, sagt Ankersen. “Firmen, die es nicht schaffen, Frauen in Führungspositionen zu bringen, hinken oft auch bei der Digitalisierung hinterher.”

Der Frauenanteil in den Vorstandsetagen stagniert, während dieser in den Aufsichtsräten dank gesetzlicher Quote mittlerweile bei 30 Prozent liegt. Die Selbstregulierung über Kulturveränderung funktioniert im Unterschied zur gesetzlichen Quote offenbar nicht oder zu langsam. …

Der Mix macht’s – diverse Perspektiven

In Womanomics: Frauen erobern die Arbeitswelt schreibt das Zukunftsinstitut:

Doch in der Kreativökonomie der Zukunft wird es wieder auf andere Dinge ankommen: auf intrinsische Motivation, eine einzigartige Persönlichkeit, Einordnung von Informationen in den richtigen (d.h. zielführenden) Kontext, spontane Problemlösungskompetenz und soziale Fähigkeiten. Im Zuge des Megatrends New Work wird mit diesen sogenannten „weichen“ Skills hartes Geld verdient.

Insgesamt geht es in der sich verändernden Arbeitswelt Changing working world – diverse and different um Diversität im Arbeiten. Und um die Wertschätzung verschiedener Qualitäten. Um der Komplexität des digitalen Wandels erfolgreich zu begegnen, braucht es – neben Vernetzung und Teamarbeit – Vielfalt von Ideen, Gedanken, Perspektiven, Erfahrungen und Kompetenzen.

Sprich Mitarbeiter, die eben diese Unterschiedlichkeit mitbringen, und dies über die eigentliche Gender Dimension hinaus. Nicht als “nice to have”, sondern als eine wirtschaftliche Notwendigkeit für Kundenorientierung, Innovation und Mitarbeiterengagement. Diversity & Inclusion wird zum Erfolgs- und Wettbewerbsfaktor in der VUCA Welt.

Weiter zu lesen in Womanomics: Frauen erobern die Arbeitswelt:

Über alle Hierarchieebenen hinweg trägt eine höhere Diversität zur Zukunftsfitness der Organisation bei. Unternehmen, die, auch nach demografischen Merkmalen, breiter aufgestellt sind, sind resilienter. …

und im Hinblick auf Mitarbeiterengagement und Talent Attraction gibt es deutliche Pluspunkte, so der Artikel weiter:

Langfristig jedoch haben Unternehmen, die auf den Womanomics-Trend setzen, eine Pole Position im „War for Talents“. Sie sind attraktive Arbeitgeber für junge Frauen und Männer, die sich immer weniger für Dienstwagen und ein exorbitantes Gehalt und immer mehr für ein angenehmes Umfeld, eine sinnvolle Tätigkeit und eine vernünftige Work-Life-Balance interessieren.

Vor allem muss sich Führung ans digitale Zeitalter und die veränderten Arbeitsweisen anpassen. So kommt Robert Franken in seinem Artikel Wir brauchen nicht mehr Frauen in Führungspositionen zur Erkenntnis:

Diese Vielfalt der Perspektiven, Fähigkeiten und Herangehensweisen erreichen wir jedoch nicht, solange wir an männlicher Normativität festhalten und Frauenförderung als legitimen Reflex innerhalb dieses Konstrukts akzeptieren. Machen wir also endlich Schluss damit. Wir brauchen nicht mehr Frauen in Führungspositionen. Wir brauchen andere Führungspositionen.

Und, das bedeutet weg von Stereotypen. Manche der “weiblichen skills” sind auch eine Frage der Sozialisierung und somit erlernbar.

In dieser zunehmend „exponentiellen“ Welt (Vuca!) verändern sich die Anforderungen an Führung drastisch (siehe Blog Beitrag Neue Führung gefragt). Diese neue Welt erfordert eine neue Art der Führung (siehe Blog Beitrag Become a gardener – Leadership in an exponential world). Begriffe wie (Eigen-) Verantwortung, Selbstorganisation/ -steuerung, Vertrauen, Experimentieren, Team, Kooperation, Vernetzung gewinnen an Bedeutung.

Insgesamt wird es dabei einen Shift von “command&control” hin zu “sense&respond” geben. Hierarchien können mit komplexen Systemen nicht umgehen; die Arbeitswelt ist in einem (notwendigen) Umbruch.

In womenmatter2 von McKinsey liest sich:

Could the rise of female leaders help to bridge the leadership gap? …of the four behaviors regarded almost effective to meet future challenges .. the first “intellectual stimulation” is a gender-neutral behavior. On the other hand, the remaining three “inspiration“, “participative decision making” and “expectations and rewards“, are among the behaviors observed more often in women than men.

#femaleleadership ist mit der Betonung auf Kommunikation, Kooperation und Empathie anders gelagert. #diversifyleadership ist der Mix neuer Führungsqualitäten.

Der Weg dahin

Nichts kommt so ganz von alleine. Und vieles dauert seine Zeit. Bis dahin ist nichts ein Automatismus, so auch im Artikel Warum die Digitalisierung kein Karrierewunder für Frauen schafft oder Karriere-Märchen, die Frau nicht glauben sollte zu lesen:

Wir sind nicht im Märchenland. Karrierewunder gibt es nicht, weder in der digitalen Welt, weder für Männer noch für Frauen.

Ausblick

Wer als Unternehmen wettbewerbsfähig sein und bleiben möchte, gewinnt durch gezielte Förderung ‘weiblich’ attribuierter Umfelder und diverser Perspektiven. Die Zukunft ist (auch weiblich, vor allem aber) #bunt und #divers!

Bilder zur Panel Diskussion vom 1.6.2018:

Hört euch LHR #34: “Demut.Macht.Sinn.” beim HRpepper Hoffest von Loving HR Podcast – Der Podcast für HR-Macher und -Interessierte – Interviews, Trends, Startups und New Work in Podcasts an.

Video Impressionen zum Hoffest.

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