Talents in a changing world @Change Congress Handelsblatt 


Fragen und Antworten sinngemäß und frei anläßlich der Diskussion auf dem Handelsblatt Change Congress 2016, Düsseldorf.

Frage: Was macht Freude bei der Arbeit im Talent Management?

Spannend ist es, den Umbruch der in der Organisationswelt – und damit auch im Talent Management – stattfindet zu begleiten.

Die originäre Aufgabe von HR – konkret im Talent Management – ist das Finden, Fördern und Binden von qualizierten Arbeitskräften bzw. Talenten.

Etwas, das in Zeiten von Demografiewandel und Fachkräftemangel eine zunehmende Herausforderung ist. Zudem sehen wir folgende weitere Wirkkräfte und laufende Veränderungen:

  • im Arbeitsmarkt (global, digital),
  • der Arbeitswelt und ihrer –bedingungen (flexibel) wie vor allem
  • der Arbeitsorganisation (flach, agil), genauso wie in
  • den Erwartungen an Arbeit und Karriere (purpose).

Daraus ergeben sich zwei wesentliche Trends im Talent Management:Demokratisierung und

  1. Dezentralisierung
  • Demokratisierung: “Talent Management gehört uns allen” – Weniger Statusdenke und Ausrichten auf einige, wenige im “war for (top) talents” hin zu einem breiter angelegten, fluiden Verständnis im “game for talents“.
  • Dezentralisierung: “Talent Management wird zur Aufgabe eines jeden” – Talent Manager in eigener Sache werden – „Design your own development“  lautet das Motto. Und das kontinuierlich, lebenslang, täglich, dauernd und: eigenverantwortlich, selbständig bzw. selbstorganisiert.

Der wesentliche Umbruch im Talent Management ist, dass nicht das „Management“ einiger, weniger vielmehr das „Development“ und „Enabling“ von vielen an Bedeutung gewinnt: den stattfindenden Kompetenz-„shift“ und die neuen Anforderungen im Rahmen sich verändernder Arbeitswelten und -aufgaben zu begleiten – für und gemeinsam mitden Talenten.

Frage: Warum ist Umdenken im Talent Management so wichtig? Mit welchen Strategien sollte den neuen Herausforderungen begegnet werden?

In dem Maße wie sich die Welt verändert – VUCA – tritt die Planbarkeit oder Linearität von Entwicklungen in den Hintergrund.

In agilen Welten – ergänzend zu den sich verändernden Rollen – spielen andere, neue HR Prozesse und Intrumente eine Rolle. Auch das Talent Management muss sich der neuen Arbeitswelt und ihren Gegebenheiten anpassen.

Denn: Flexibilität, neue Karrieremodelle, veränderte und sich verändernde Anforderungen durch neue Rollen und die Notwendigkeit zu lebenslangem Lernen stehen im Vordergrund. Tatsächliche Stärken und Potenziale gewinnen weiter an Bedeutung.

Durch „selfservice“ Angebote Möglichkeiten zu schaffen und den Mitarbeitern Wege aufzuzeigen – dies ist Aufgabe von HR bzw. der Führungskraft.

  • Angebote wie z.B. Standortbestimmung, Peercoaching,  und Mentoring helfen, den Mitarbeiter in der Selbstorganisation seiner Karriereplanung zu stärken.
  • (DigitaleAngebote im Sinne von e-learnings oder kürzeren Sequenzen, die sich „leichtfüßiger“ in den Arbeitsalltag einfügen und „zwischendurch “ verdaubar sind.
  • Spaß an der (Weiter-) Entwicklung zu ermöglichen durch den Einbau von „gamification“ Elementen.

Analog der Marktentwicklungen – wo die Kunden zunehmend an der Erstellung, Entwicklung der Individualisierung (s)eines Produktes mitwirken – werden die Talente zum „Prosumer“ ihrer eigenen (Weiter-) Entwicklung. D.h. nicht Konsument, sondern (Mit-) Produzent der eigenen Entwicklung zu sein. Selbstverantwortung und -organisation stehen zunehmend im Vordergrund.

Frage: Eine gute Fee erfüllt Ihnen einen wunsch. Welche Veränderungen im Talent Management wünschen Sie sich ?

Insgesamt, Mut diverse Talente zu suchen, einzustellen und zu binden. „Hiring for potential“.

Darüber hinaus: In Beziehungen und Kundenorientierung zu denken und zu handeln. Weniger Produkt, mehr Erlebnis und Erfahrung im Sinne einer „employee experience“.


Siehe auch Blog Beiträge:

Talent Manager in eigener Sache – design your own development

My Talent Management: Talent Management gehört uns allen

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