Corona – HR und die Rolle als Change Manager

In der Personalwirtschaft 03/2021 „HR und die pandemische Herausforderungen“ (Special Change Management) von Winfried Gertz geht es um die Rolle von HR als Change Manager in diesen herausfordernden Zeiten:

  • Agile Unternehmenskultur
  • Ungeliebte Change Projekte für HR
  • Upskilling und Reskilling statt Abbau
  • Fokus auf Gesundheit und Wohlergehen
  • Hybride Arbeitsmodelle als Zukunftsmodell
  • Veränderung als Dauerzustand

Meine Gedanken hierzu, inklusive Zitate aus dem Artikel:

Die Pandemie stellt HR vor neue Herausforderungen und verlangt nicht nur Personalern ein Höchstmaß an Flexibilität und Belastbarkeit ab. In kürzester Zeit mussten wir alle Veränderungen ungeahnten Ausmaßes bewältigen. Um in der Krise Orientierung zu vermitteln, sind auch viele Personaler mit Aufgaben der Krisen- und Veränderungskommunikation befasst.

Dass HR gut performt in der Pandemie, meint auch Felicitas von Kyaw, Präsidiumsmitglied des BPM und Arbeitsdirektorin der Coca-Cola European Partners Deutschland GmbH in Berlin. Trotz „Navigieren auf Sicht“ in unsicherem Terrain sei viel Lernbereitschaft und „Vermögen zur Veränderung“ zu erkennen.

Corona hat den Anpassungsbedarf erhöht, das heißt nichts anderes als Abbau, Umbau und Aufbau von Personal. Deshalb gilt auch dem Trennungsmanagement vielerorts ein besonderes Augenmerk.

Nicht minder vorrangig ist, die Beschäftigten auf neue Aufgaben vorzubereiten.

HR muss die Fachbereiche beim Festlegen relevanter Lerninhalte unterstützen, um damit die Fortbildung oder Umschulung der Beschäftigten zu gewährleisten“, betont von Kyaw. Nur so sei berufliche Weiterentwicklung in einer sich verändernden Arbeitswelt überhaupt möglich.

Wird es ein Zurück zu den vor Corona herrschenden Bedingungen geben, oder werden wir uns mit einem „New Normal“ vertraut machen? Zumindest erahnen wir: Unsere Arbeitswelt wird nicht mehr dieselbe sein. Auf die Personalarbeit wartet mit Ausklingen des akuten Krisenmanagements eine Phase der bewussten Gestaltung des „New Normal“.

Dabei, keine Frage: Als „Chief Digital Officer“ wie häufig genannt hat die Pandemie einen Schub für Digitalisierungs- und New-Work-Themen ausgelöst. Corona hat gezeigt was möglich ist, wenn es notwendig ist. Jetzt geht es um eine bewusste und selbstbestimmte Gestaltung der Arbeitsorganisation,.

Keine Frage: Digitalisierungs- und New-Work-Themen stehen derzeit hoch im Kurs. Felicitas von Kyaw erwartet, dass hybride Arbeitsmodelle, die nach Zeit, Ort und Vertragsverhältnissen variieren, bald den Takt vorgeben werden. „Selbstbestimmung für den Einzelnen gesellt sich zu Führung aus Distanz.“

HR sei deshalb gut beraten, neben Projekten zur Kostensenkung und Effizienzsteigerung den eigenen Wertbeitrag nicht aus den Augen zu verlieren. Im Interesse einer verbesserten Kundenbeziehung, oder in Personaler-Sprache „Employee Experience“, sollte HR den Dialog darüber moderieren, „wie Führung, Strukturen, Arbeitsweisen, Kultur und Kompetenzen sich im Zuge der Krise und mit Blick auf die Zeit danach verändern“, so von Kyaw.

Am besten gelingt das „New Normal“ dort, wo sich jeder einbringen kann und mag. Wo also Zugehörigkeit, Beteiligung und Diversität den Arbeitskontext prägen und damit eine kreative, innovative und zukunftsorientierte Zusammenarbeit sowie Zukunftsfähigkeit ermöglichen.

In der Pandemie sind Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten zu recht in den Blickpunkt gerückt. Gesundheit als neues Kapital – vor allem auch auf das mentale Wohlergehen wird man künftig deutlich mehr in den Fokus rücken müssen. Als strategischer Baustein von HR schafft das Betriebliche Gesundheitsmanagement die Voraussetzung für hohe Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft.

Dabei wächst für HR die Aufgabe, das Engagement der Beschäftigten in dieser anspruchsvollen Veränderungssituation mit einer zunehmenden Performanceorientierung auszutarieren.

 

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