HR Arbeit im New Normal – #proud2bHR

Halbzeit 2020: Engagierte Diskussion und Bestandsaufnahme unserer Aktivitäten zu den Anfang des Jahres gesetzten Trends 2020 auf unserer digitalen Klausurtagung des #BPM im Juli.

Eine Menge ist passiert. Doch, nicht verwunderlich: Es kam in diesem Jahr erstens anders und zweitens als wir dachten.

Wir erwarteten für die Personalarbeit in 2020 bereits eine wachsende Dualität, der sich die deutschen Personalmanager/innen in ihren jeweiligen Aufgabenbereichen stellen müssen. Eine Dualität zwischen Antworten auf den Sinn der Arbeit („Purpose“) und auf der anderen Seite eine konjunkturellemAbkühlung verstärkt auf Arbeitsverdichtung bei reduzierter Fachkräfteanzahl vorbereiten („Prepare“).

Ohne Zweifel war ein Prepare“ im Hinblick auf Corona nicht möglich. Mitte März kam der harte Bruch und mit Corona für HR die ultimative Bewährungsprobe: Kurzarbeit und Krisenstäbe statt Feel-Good-Management und Caféteria-Konzepten. 

Wir sind allesamt in ein #NewNow katapultiert worden, innerhalb kürzester Zeit und in unglaublicher Geschwindigkeit mussten wir #change betreiben, in einem nie da gewesenen Momentum. Es zeigt sich, wenn man muss kann man oder was man kann wenn man muss.

Während Covid-19 hatten wir die steilsten #exponentiellen Lernkurven unseres Lebens. Wir sollten diese beibehalten und weiterhin Experimente wagen. Nie wurde so viel Wichtiges in so kurzer Zeit entschieden und selten war die zu Grunde liegende Erkenntnislage so unsicher.

Krisen beinhalten auch Chancen; Corona ist ein #gamechanger sowie #catalyst und #accelerator. So hat diese Krise u.a. auch das Potenzial für #digital, #sustainable, #empathetic.

Als #BPM haben wir auf unserer digitalen Klausurtagung die Gelegenheit genutzt, die Auswirkungen der Corona Krise auf unsere #HR Arbeit im Lichte der zu Jahresbeginn gesetzten Thesen für 2020 zu beleuchten. Und haben uns gefragt: Was ist HR Arbeit im ‚New Normal‘ bzw. ‚New Now‘ ?!

Wir haben (Zwischen-) Bilanz gezogen und eine neue Postionsbestimmung vorgenommen. Das Ergebnis sind 6 Thesen zur Rolle der Human Resources in Zeiten der Pandemie.

  1. Human Resources sind ins Zentrum der Unternehmensführung gerückt und haben massiv an Relevanz gewonnen. Diese neue Bedeutung wird bleiben.
  2. Corona hat der Digitalisierung der Arbeitswelt zum Durchbruch verholfen.
  3. Die neue Arbeitswelt verschärft soziale Ungleichheit.
  4. Sozialpartnerschaft und beherztes politisches Handeln haben die Folgen der Krise gedämpft.
  5. Wir Personaler haben neue Formen des Lernens gelernt.
  6. Purpose, Employee Experience und Nachhaltigkeit bleiben.

Wie bereits in meinem Beitrag Experience Economy – Energizing with Empathy ausgeführt kommt nach der Phase des akuten Krisenmanagements jetzt die Phase der Recovery und Neuausrichtung; dabei geht um die bewusste und selbstbestimmtere Gestaltung des „New Normal“. Hier stehen einige Themenfelder besonders hoch auf der Agenda:

Konkret: Wie wird unsere zukünftige (Zusammen-) Arbeit aussehen? Flexibles bzw. smartes Arbeiten bietet die Möglichkeit, alternative und hybride Arbeitsmodelle auszuprobieren. Führung auf Distanz gewinnt hierbei einen neuen Stellenwert. Die Identifikation von relevanten Lerninhalten, das Upskilling (Fortbildung) bzw. teilweise auch Reskilling (Umschulung) und insgesamt die berufliche Entwicklung in unserer sich verändernden Arbeitswelt stehen dem nicht minder nach. Und das in einer Arbeitsumgebung in der sich alle einbringen können und möchten (Stichworte belonging, inclusion, diversity). Dabei bleiben die physische und mentale Gesundheit und das persönliche Wohlbefinden Top Aufgaben unserer Zeit.

Als Nachbeben der Coronakrise erfahren Themen wie redeployment (Personalumbau) und absehbar auch der Personalabbau sowie das damit einhergehende Trennungsmanagement eine neue Brisanz.

Fazit: Die Welt nach der Coronakrise wird anders aussehen; so viel ist klar – das gilt auch für die Personalarbeit. Dieser Verantwortung wollen wir uns auch künftig stellen – im Interesse der Menschen, und unserer Unternehmen. 

 

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