Fit for purpose – a guiding light  

pexels-photo-132340Was leitet unser Handeln, was macht Sinn, wann machen wir (uns) Sinn? Wofür steht die Organisation (und im Umkehrschluss wofür nicht)? Was gibt Orientierung und gemeinsame Ausrichtung? Was ist „a greater good“ oder „something bigger“ – etwas das Menschen einen höheren Sinn gibt, und so die Menschen in ihrem Wirken verbindet und vereint. Wie ein „guiding light“ wirkt.

Dies sind zeitgemäße Fragen die sich Organisationen aktuell stellen, vor allem – aber nicht nur – solche die sich bereits in neuen, agilen Arbeitsweisen probieren. Die Frage nach „purpose“ oder „meaning“ ist en vogue. 

Wobei die Frage ein Klassiker ist, so Stefan Kühl in seinem Interview Die Agile Organisation ist kalter Kaffee:

TJa. Ich wüsste keine Organisation, die auf Zwecke verzichtet, …

Im Artikel „Zurück zum Kern“ von Heike Bruch und Sandra Berenbold (in: OrganisationsEntwicklung 01/2017) heißt es:

Der einheitlich verstandene Sinn ist es, der die Mitarbeiter eines Unternehmens durch ein gemeinsames Verständnis eint, eine gemeinsame Ausrichtung des täglichen Handelns erzeugt, ein Wir-Gefühl fördert und die produktive Energie und somit Leistung erhöht (Bruch & Vogel 2011)….

Fundamentale, grundlegende Antworten, so Dr. Doug Ready ( Senior Lecturer MIT) im Artikel Tränen des Stolzes (Organisationsentwicklung 01/2017), liefert die Frage nach dem Zweck:

Ich schlage vor, dass der Zweck einer Organisation durch die Frage repräsentiert wird, warum es die Organisation gibt. Die fundamentale Überlegung, warum wir existieren – oder: Wie groß die Lücke in der Welt wäre, wenn es uns nicht gäbe. Die Formulierung des Zwecks ist in erster Linie die existenzielleAussage genau darüber. Die Vision eines Unternehmens dagegen ist die Antwort auf die Frage: Welche hohen Ziele setzen wir, die wir zu erreichen hoffen. Visionen sind eher ergebnisorientiert.

Wie kommt es zur Wiedergeburt oder Neubelebung dieser Frage? Warum gewinnt eine gemeinsamen Orientierung zunehmend an bzw. eineneueBedeutung?

Ausgangspunkt ist die folgende Beobachtung, so Dr. Doug Ready weiter im Artikel Tränen des Stolzes:

Dieser Mangel an Glauben und Vertrauen machte sich in einem sinkendenEngagement der Organisationsmitglieder bemerkbar….

In diesen Zeiten der Digitalisierung, in denen jeder versucht, Kosten zu optimieren und zu rationalisieren, ist das Menschliche so unglaublich wichtig. Menschen müssen die Verbundenheit miteinander spüren und stolz auf das Umfeld sein, in dem sie arbeiten.

Neben den Engagementgaps die viele große Organisationen haben geht es auch um die Anforderungen der neuen Arbeitsweisen, so der Artikel „Zurück zum Kern“ von Heike Bruch und Sandra Berenbold (in: OrganisationsEntwicklung 01/2017):

Eine Arbeitswelt 4.0 wird nur funktionieren, wenn ein gemeinsames Verständnis des Unternehmenssinns besteht. Fehlt dieses, führen mehr Freiheit, Fluidität, Virtualität und netzwerkartiges Arbeiten eher zu Rückschritten, und zwar sowohl bezogen auf die Leistung der Unternehmen als auch bezogen auf Wohlergehen, Gesundheit und Bindung der Mitarbeiter (Bruch, Block & Färber 2016). …

Ein Grund ist mit Sicherheit, dass die Arbeitswelt 4.0 eine verstärkte Dezentralisierung, Entgrenzung sowie Fluidität und damit eine Reduktion des Wir-Gefühls mit sich bringt. Das Gemeinschaftsgefühl und der Zusammenhalt sind demnach in der neuen Arbeitswelt zunächst erschwert bzw. können nur durch eine starke gemeinsame Ausrichtung auf einen übergeordneten Sinn gelingen. Sinn, starke Identifikation und gemeinsame Zukunftsbilder sind es, was Mitarbeiter benötigen, wenn sie virtuell arbeiten und sich die Strukturen auflösen. …

In Die Krise der Organisationen heißt es:

Wichtig ist gleichzeitig eine Unternehmensführung, die nicht nur die Umsatz- und Renditesteigerung als Vision ausgibt, sondern sich bemüht, wirklichen Sinn zu stiften. Und die ihren Unternehmenszweck nicht nur in der Befriedigung von Kundenbedürfnissen sieht, sondern auch in zufriedenen Mitarbeitern.

Dr. Doug Ready weiter im Artikel Tränen des Stolzes:

Das Warum hat so viel Kraft, weil es emotional ist….Sobald es um das Warum geht, erreicht deine Bereitschaft, etwas für das Unternehmen zu tun, einen sehr viel höheren Grad. Um dieses Gefühl geht es, das wir alle haben, denn wir wollen Teil einer Gemeinschaft sein und spüren, dass unsere Arbeit gewürdigt wird und dass unsere Arbeit für den Kunden, dem wir dienen, wichtig ist. Und wenn man diese Punkte miteinander verbinden kann, ist das in meinen Augen ein unglaublich starker Motivator.

Und so hat „purpose“ auch Ausstrahlung außerhalb der Organisation, so Simon Sinek der dafür appelliert die Frage nach dem „warum“ in den Vordergrund aller Überlegungen zu stellen:

Do you know your company’s „why“? (Hint: It’s not to make money). Think about the core purpose of your business, and then think about how you market your products or services. Are they aligned? As Sinek has found, having loyal customers is all about attracting the people who share your fundamental beliefs. Remember: People don’t buy what you do. They buy why you do it.

Auf der persönlichen Ebene heißt es im Artikel Nur wer sich richtig kennt ist richtig gut:

Du bestimmst deinen Weg selbst, dann orientierst du dich logischerweise daran, was dir Freude macht. Nur getrieben von einer inneren Sinngebung ist man richtig gut.

Das „Erfolgsrezept„: Die Zugehörigkeit („belonging„) zu einer Organisationen, die sinnstiftend unterwegs ist („purpose„), und die persönliche Perspektive von „autonomy“ und „mastery“ berücksichtigt, so Dan Pink.

So führt der Arbeitspsychologe Dr. Wladislaw Rivkin vom Leibniz-Institut für Arbeitsforschung an der TU Dortmund hierzu im Artikel Arbeit muss einen Sinn für uns haben aus:

Wir sprechen von drei Grundbedürfnissen, die Menschen bei der Arbeit haben:

  1. Das Bedürfnis nach Autonomie – ich kann selber entscheiden, was ich bei der Arbeit tue (klassische Kontrollspielräume).
  2. Bedürfnis nach Kompetenz: Menschen möchten bei der Arbeit Dinge tun, in denen sie sich gut und kompetent fühlen – Dinge tun, die sie können.
  3. Bedürfnis nach Zugehörigkeit: Wir möchten in einem Umfeld arbeiten, mit dem wir gut auskommen.

Wenn diese drei Bedürfnisse befriedigt sind, nimmt man Arbeit nicht mehr als getrennt von sich selbst, sondern als Teil von sich selbst wahr – dann ist Arbeit sinnstiftend.

3 Kommentare zu „Fit for purpose – a guiding light  

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