Change@Digital – IQPC Konferenz HR Transformation

„Erfolg durch Veränderung! Change Management in Zeiten der Digitalisierung“.

– Podiumsdiskussion im Rahmen der Konferenz HR Transformation 2018 in Berlin, 30. Jan. 2018 –

Anlässlich des Panels mit Barbara Althoff-Simon (SAP), Anne Suffert (RTL2), Romy von Roeder (Applift) und Felicitas von Kyaw (Vattenfall) gab es Diskussionen rund um folgende Themenblöcke und beispielhafte Fragen:

1. Organisationsentwicklung: Diversity & Inclusion? Alleinstellungsmerkmal des Unternehmens?
2. Führung und Zusammenarbeit: Wenige Gründerinnen? Bewährte Attribute erfolgreicher Führung?
3. Digitale Technologie für die HR Arbeit: Persönlicher Arbeitsalltag 2025?
4. Talent Acquisition: Selling Argument für Bewerber?

Stichwortartige Antworten jeweils aus den unterschiedlichen Unternehmensperspektiven hierzu:

1. Inclusion macht den Unterschied – Perspektivenvielfalt. Zugehörigkeit unabhängig von Geschlecht, Religion oder Nationalität.
2. Führung zur Selbstführung – Selbstverantwortung für die eigene Entwicklung in sich verändernden Umfeldern stärken, fordernd aber auch fördernd.
3. „my friend the bot“ – Roboter werden Kollegen, Arbeitswelt wird digital und smart, virtuell und virtuell reell, aber auch wirklich reell, freelancing.
4. Persönliche Perspektive plus Purpose – „what’s in it for me„: die eigene Entwicklung realisieren und das mit der Entwicklung der Organisation „matchen“. Dazu starker purpose d.h. Teilhabe und Teil eines größeren Ganzen #whats in it for us“. Und damit die Möglichkeit, impact durch das eigene Wirken zu erzielen. „Working on stuff that matters„.

Einige weitere – über das auf dem Panel hinausgehend diskutierte – Überlegungen zusammengefasst.

Unsere Welt – exponentiell:

According to latest BCG research Twelve Forces That Will Radically Change How Organizations Work we are „facing a tidal wave of change“:

In an age of rapidly evolving technologies, business models, demographics, and even workplace attitudes — all shifting concurrently — change is not only constant but also exponential in its pace and scope.

 

Wandel – @VUCA

• Change als Konstante – kein Ausnahmezustand, change = business (Synonym), „new normal“, „under construction“ wird Alltag bzw. zur Alltagsaufgabe, Veränderung als permanent (nicht nur wiederkehrend) und VUCA als Dauerzustand
• „Change fatigue“ – Ermüdungserscheinungen, Überdruss, scheiternde Vorhaben/ „Veränderungsruinen“, Parallelisierung von Vorhaben, „initiative strain“, Widersprüchlichkeiten, „how to keep promises?“
• Change Management als Paradox – Wandel managen wird unmöglich und bleibt doch wichtig, nur anders als bisher
• Change als Reise – keine punktuelle Maßnahme oder einmaliges Event, eine Daueraufgabe ohne wirkliches Ende oder „Ankommen“, Exploration vs. Plan

 

Wandel – @next step:

In Change – a never ending story werden 4 Kernpunkte hervorgehoben:

• Change change– „permanent transition“, „nach der Veränderung ist vor der Veränderung“,„responding to change over following a plan“ (agiles manifesto),
• Change ability = organisatorische Veränderungsfähigkeit – zentrale Fähigkeit, „wollen/ können/ dürfen“ ~ „purpose/ mastery/ autonomy“

Research suggests that people can be inspired to change, even in trying circumstances, when leadership can meet their psychological needs of autonomy, growth, and meaning. (Deloitte)

• Change agility – iterativ und inkrementell, kein „hau ruck“ Verfahren, kontinuierlicher Ansatz, „fast failure“, beta-Versionen, schrittweise (Weiter-) Entwicklung
• Co-Creation – VUCA geht nur gemeinsam, Selbststeuerungskräfte aktivieren, Netzwerke mobilisieren, Mit- und Selbstverantwortung stärken bzw. fördern

 

Wandel – das große Ganze:

Im Blog Beitrag Der hype um smart – smart Change liest sich:

Die Ratio der Veränderung ist die notwendige Basis – „why?“, (hoffentlich) ein guter Grund! Aber, Rationales ist nicht ausreichend – Emotionen sind (zumindest mit-) entscheidend. Gefühle sind das Herzstück von Veränderungen und eine häufig unterschätzte Komponente. Gefühle gehören (immer) dazu und machen den Unterschied: mindestens keine Störgefühle, idealerweise gute Gefühle wären das Ziel.

Und so sollte sich der „gute Grund“ idealerweise in einen sinnstiftenden „purpose“ der Organisation übersetzen lassen. Einer, der die ganze Firma vereint in einem gemeinsamen Unterfangen, einem „greater good“ und als guiding light gemeinsamen Handelns dient.

Die Zugehörigkeit („belonging“) zu einer Organisation, die im obigen Sinne  sinnstiftend unterwegs ist („purpose„), ist dabei zu ergänzen um die persönliche Perspektive von „autonomy“ und  „mastery“ – so Dan Pink.

Persönlich – „#whatsinitforme?“ – ist hier im Rahmen der Veränderung die wesentliche Schlüsselfrage. Wird es mir (dem Mitarbeiter) mehr Autonomie und Selbststeuerungsmöglichkeiten geben, fördert es Freiraum?

Bei aller berechtigten „what’s in it for me“ (Wii-FM)- Perspektive darf der Gesamtzusammenhang nicht aus dem Auge geraten: das Aggregat ist mehr als die bloße Summe einzelner Teile. In modernen Arbeitskontexten ist das Zusammenspiel und -wirken von Teams zur gemeinsam Problemlösung ein entscheidendes Erfolgskriterium. „It’s about us“ – not (only) about me.

So muss der Bezug zum „why“, zum eigentlichen Purpose des gemeinschaftlichen Wirkens, sichergestellt werden. Jeder als Teil eines größeren Ganzen. Besonders in agilen Arbeitskontexten ist „Wii-fm“ zwingend um die Komponente „#whatsinitforus?“ aufzuladen.

 

Wandel – die gemeinsame Erfahrung:

Change becomes more human when it becomes a social experience rather than a top-down initiative. (Deloitte)

So finden sich folgende Stichworte ganz oben auf der Liste:

Role in statt role out, pull statt push, experimentieren anstatt planen, willige und early adopters first, pilotieren, follower kreieren, wollen statt müssen – das sind die entsprechenden zeitgemäßen Elemente, um Wirkung zu entfalten und damit Verhaltensweisen zu verändern. Zudem, Geduld zu haben bis es Wirkung entfaltet. Und, parallel über neue Rituale, Artifakte und Storytelling den Change in der Organisation zu verankern.

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