Accomplishing Diversity – MAKE.DIVERSITY.MATTER

#FlaggefürVielfalt #poweredbydiversity #diversitymatters #Berlin #OWLde

Anlässlich der – von Oracle Women‘s Leadership (OWL) organisiertenVeranstaltung „Vielfalt als Erfolgsfaktor“ gab es eine PodiumsdiskussionAccomplishing Diversity – an der ich mit anderen spannenden Kollegen teilnehmen durfte, u. a. mit:

    der Keynote Speakerin Ursula Morgenstern (CEO Atos Deutschland),
    Robert Franken (Consulting Digital Business, Robert Franken Consulting),
    Jennifer May (Minister and Deputy Head of Mission, Embassy of Canada, Berlin, Federal Republic of Germany),
    Sarah Opitz (Mitglied der Geschäftsleitung, Opitz Consulting),
    Christian Pache (Bereichsleiter, Berliner Sparkasse).
  • Eine Zusammenfassung des Events lässt sich bei Oracle nachlesen.
  • #thefutureisfemale – die Chancen stehen nicht schlecht. Es darf jedoch nicht darüber hinwegtäuschen, dass wir in dieser „Normalität“ bei weitem noch nicht angekommen sind. Und trotz einzelner Erfolgsstorys die Beharrungskräfte groß sind.

    Kurzer Realitätscheck, so beispielsweise im Artikel Deutschland hat die wenigsten Frauen in Führungspositionen zur Studie der deutsch-schwedischen Allbright Stiftung, die sich für mehr Frauen in Führungspositionen einsetzt:

    Das Fazit der Autoren ist vernichtend. Unter welchem Aspekt man den Frauenanteil in den Vorständen der größten Börsenunternehmen auch betrachte: „Die deutschen Konzerne landen stets auf dem letzten Platz.“ So findet sich im Dax kein einziges Unternehmen, dass einen 30-Prozent-Frauenanteil vorzuweisen hätte; eine Größenordnung, die den Autoren zufolge als „kritische Masse“ für eine veränderte Teamdynamik angesehen wird. In Schweden dagegen schafft es jedes dritte Unternehmen über diese Schwelle, in den USA 30 Prozent.

    So im Artikel Deutschland ist bei weiblichen Vorständen Schlusslicht zu lesen:

    „Frauen an der Konzernspitze sind ein guter Indikator dafür, wie veränderungsfähig die Unternehmenskultur insgesamt ist“, sagt Ankersen. „Firmen, die es nicht schaffen, Frauen in Führungspositionen zu bringen, hinken oft auch bei der Digitalisierung hinterher.“

    Insgesamt geht es in der sich verändernden Arbeitswelt Changing working world – diverse and different um Diversität im Arbeiten. Und um die Wertschätzung verschiedener Qualitäten. Um der Komplexität des digitalen Wandels erfolgreich zu begegnen, braucht es – neben Vernetzung und Teamarbeit – Vielfalt von Ideen, Gedanken, Perspektiven, Erfahrungen und Kompetenzen.

    Sprich um Mitarbeiter, die eben diese Unterschiedlichkeit mitbringen, und dies über die eigentliche Gender Dimension hinaus. Nicht als „nice to have“, sondern als eine wirtschaftliche Notwendigkeit für Kundenorientierung, Innovation und Mitarbeiterengagement. Diversity & Inclusion wird zum Erfolgs- und Wettbewerbsfaktor in der VUCA Welt.

    Im Artikel Zukunft weiblich? – Zukunft bunt! hab ich einige weitere Gedanken festgehalten, hier im Fazit:

    Wer als Unternehmen wettbewerbsfähig sein und bleiben möchte, gewinnt durch gezielte Förderung ‘weiblich’ attribuierter Umfelder und diverser Perspektiven. Die Zukunft ist (auch weiblich, vor allem aber) #bunt und #divers!

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    Ambidextre Führung: sowohl als auch – #NWX18

    Anlässlich der XING New Work Experience 2018 #NWX18 in Hamburg findet das Panel „Organisationale Ambidextrie – wie gelingt Führungskräften die Schizophrenie?“ in den Elbarkaden der Elbphilharmonie statt. Geleitet wird es von Markus Albers (Rethink), zusammen mit Stephan Grabmeier (Kienbaum), Angelika Kambeck (Klöckner), Dr. Reza Moussavian (Deutsche Telekom) sowie Felicitas von Kyaw (Vattenfall).

    Ambi…what? …fragt man sich zunächst. Ambidextrie – ein (sperriges) Fremdwort, das sich schwerlich aussprechen lässt – stammt als Wort laut Handelsblatt Artikel Manager zwischen Effizienz und Experiment.: Weiterlesen „Ambidextre Führung: sowohl als auch – #NWX18“

    What’s up? – HR Trends 2018

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    Quelle: Photo by NordWood Themes on Unsplash

    Was bringt das neue Jahr, was werden wir an Themen im HR Umfeld sehen?

    Unter der Headline Digitale Transformation der Arbeitswelt:

    Exponentiell, digitalisiert, individualisiert – building future proof

    bleiben auch für 2018 folgende Top Themenfelder für HR, schlagwortartig aufgeführt, weiter relevant: Weiterlesen „What’s up? – HR Trends 2018“

    HR@neue Arbeitswelt – human collaboration 


    Am 22. September diskutierte Jan C. Weilbacher anlässlich seiner Buchvorstellung „Human Collaboration Management“ mit Felicitas von Kyaw (Vice President Human Relations, Vattenfall), Heiko Fischer (Gründer und CEO, Resourceful Humans) und Alex T. Steffen (Digital Consultant) zum Thema:


    Welche Rolle haben die Personalmanager in einer vernetzten Arbeitswelt?

    Hierzu einzelne stichpunktartige Ansätze aus dem Buch:

    • Neuerfindung des people management notwendig – Auseinandersetzen mit den Herausforderungen des Unternehmens entscheidend
    • Neue Bezeichnung Human Relations Managment – neuer Aufgabenfocus, neues branding von HR
    • Exponentiell wachsende Umwelt, neues Zeitalter, Zeitalter der VUCA, Vernetzung und Zusammenarbeit
    • Was digitalisiert werden kann wird digitalisiert!
    • Personalmanagement muss flexibel und anpassungsfähig sein, Angebote machen, keine Vorgaben
    • People manager als Vernetzter und Kümmerer: Beziehungen bzw. Zusammenarbeit zu fördern
    • People manager als Problemlöser: Probleme des Business und des Kunden zu lösen
    • Neue Rollen: Community Gestalter und performance consultant
    • Partner, keine Unterstützungsfunktion. Haltung macht den Unterschied!
    • Andere Tools bzw. Methoden gefragt zB design thinking bzw. co creation d.h. Kollaborationen, iterativ, an den Kundenbedürfnissen ausgerichtet

    10 Thesen zur Zukunft (aus dem Buch „Human Collaboration Management“ von Jan Weilbacher):

    1. Personalmanagement müssen Kulturgestalter und Vernetzter sein
    2. Personalmanagement müssen sich auch als Organisationsentwickler verstehen
    3. Personalmanager sollten Lust haben, Probleme zu lösen, und das Business verstehen
    4. Personalmanager sind experimentierfreudig und beziehen die Fachbereiche bei der Produktgestaltung mit ein
    5. Personalmanager geben manche HR-Aufgaben an die Fachbereiche ab – und suchen sich neue
    6. Personalmanager sind Lernbegleiter
    7. Personalmanager müssen eine Affinität zu neuen Technologien haben
    8. Personalmanager beraten auf Augenhöhe und begleiten das selbstverantwortliche Arbeiten
    9. Personalmanager müssen Kommunikationsexperten sein
    10. Personalmanager setzen sich für ein gesundes Arbeiten ein

    Zum weiteren Nachlesen: 

    A new era for the business – a new approach for HR

    Let the journey beginn – Customer experience of HR (CxHR)

    HR muss noch stärker zum Vernetzer werden! Interview mit Jan C. Weilbacher

    A new era for the business – a new approach for HR


    Exponential technology is creating a new, exponential business environment whithout a linear or predictable path.

    According to latest BCG research Twelve Forces That Will Radically Change How Organizations Work we are „facing a tidal wave of change“:

    In an age of rapidly evolving technologies, business models, demographics, and even workplace attitudes — all shifting concurrently — change is not only constant but also exponential in its pace and scope. 

    In the article If HR Transformation is dead, what is the future of Human Resources? it reads about potential consequences for organisations, referring to the phenomenon of the „exponential organization“ (see book “Exponential Organizations”, written by Salem Ismael, Michael Malone and Yuri van Geest):

    When we put these megashifts in the context of the exponential growth of technology, it would be a miracle if the organizations of today can handle and manage these revolutions, let alone whether they can transform from working in an “old economy” to a “new economy”. .. . There is no limit to fantasy, however, there is one certainty; the organizations that we know so well today will no longer be needed in the future and together with this, almost all our HR practices will have to change or they will become obsolete.

    In same article it continues to read regarding consequences for HR:

    HR of the future is a spider in a web of multi-stakeholders where on and off-payroll workers are serviced with equal importance, where they consult on corporate careers as well as on a company independent career, where they play an active role in “crowd and community management, and this is a world where most decisions will be based on readily available data (and no longer on opinions). They will play the role of an all-encompassing talent broker, connecting leaders with top talent.

    We expect a future HR context where adult people are again treated as individual human beings; in other words, it allows us to “re-humanize HR”. Building on this trend, and this is already quite prevalent today, we expect to see a significant rise in usage of the “Employee Experience”: no longer is the process telling us how we need to operate, but it will be the individualization of the HR experience.

    Foreseeable changes will require a bold move, not „same-same“:

    We are at the brink of a transformative change in work and how we can think of work and organisations. These disruptions require a completely new approach to HR; extrapolating the past is no longer sufficient and will quickly lead to obsolescence.

    In everything, customer experience will come first: receiving end of the HR assignment are the HR customers. Given that, what could be the „right“ set up of HR way forward given changing demands and needs – and thus a changing role of a new HR?

    The core and decisive difference way forward could be for HR to become a platform organisation as can be read in the article Platforms, and the future of HR: 3 principles to consider respectively in the blog Future HR – platform HR.

    Whatever may lie in front of us, for HR, this is a discovery journey. That journey starts today with shaping the future. So HR can be part of designing what’s next.

    The mission of HR in the digital age – future HR lies in supporting people and organisations to develop and change – explicitly to prepare for and navigate through the digital transformation. Creating digital workplace experience as well as enabling digital capabilities of the workforce.

    This is per se a challenging thing. On top and in parallel to that, HR needs to rethink and redo its own „house“: roles, service portfolio and tools. HR will need to let go of things it got used to and search for new ways.

    To manage the transition and transformation that lies in front of HR it will be more of a different HR. This can be seen as an opportunity: being open-minded and getting actively involved navigating through the changes we will find ourselves back in a jointly created future. Of course that will be in different roles and constellations.

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    Let the journey beginn – Customer experience of HR (CxHR)


    Sich verändernde Arbeitswelten, die Notwendigkeit zur raschen Anpassung und die Digitalisierung sind spürbare Unternehmensrealität. Den Dialog über neue, andere Anforderungen an Führung, sowie an Strukturen, Arbeitsweisen, Kultur und Kompetenzen im Unternehmen zu moderieren ist zentrale Aufgabe des Personalbereichs. Weiterlesen „Let the journey beginn – Customer experience of HR (CxHR)“

    Kompetenzwende – skills of tomorrow 

    tyler-lastovich-272588Die sich verändernde Arbeits- und Organisationswelt bringt deutliche Veränderungen auch auf der Ebene der Fähigkeiten mit sich. Im Artikel What does the future of jobs look like? heißt es:

    The jobs we have today won’t be the ones that we have tomorrow. Neither will the skills. 

    Übergeordnet kann man von einer hilfreichen und wünschenswerten „VUCA Toleranz“ reden: das Aushalten von und Umgehen mit den sich aus VUCA (Volatilty, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) ergebenden Spannungsfeldern und Anforderungen. Aber, was ist konkret zukünftig angesagt?

    Welche Kompetenzen spielen zukünftig eine wesentliche Rolle und sollten gestärkt werden?

    Laut research from World Economic Forum werden sich 35% der notwendigen Fähigkeiten in Zukunft verändern.

    Im World Economic Forum Artikel 5 charts that explain the future liest sich:

    There has been a shift towards jobs which require social skills….this is a trend which is predicted to continue.

    Laut How automation will alter the job landscape geht es im Herzen benötigter Fähigkeiten um eine wesentliche Voraussetzung, die der Lernfähigkeit:

    “In this skills revolution, learnability – the desire and ability to learn new skills to stay relevant and remain employable – will be the great equalizer,” said Jonas Prising, ManpowerGroup chairman and chief executive officer. …

    For people, employability — the ability to gain and maintain a desired job — no longer depends on what you already know, but on what you are likely to learn.

    Zudem sind Problemlösungskompetenz und Belastbarkeit gefragt, so der Artikel Deutschland ist Europameister bei der Talententwicklung:

    …Fähigkeit zur Problemlösung (52 Prozent), Entscheidungskompetenz (50 Prozent), Belastbarkeit (50 Prozent) und Zielorientierung (49 Prozent) ganz oben auf der Liste.

    Was wird von den Talenten in Zukunft erwartet?

    In einer Studie des WEF What are the 21st-century skills every student needs werden folgende Fähigkeiten der Zukunft beschrieben:

    Today’s job candidates must be able to collaborate, communicate and solve problems – skills developed mainly through social and emotional learning (SEL).

    Wesentliche Eigenschaften sind:

    • Neugierde
    • Mut
    • Initiative
    • Ausdauer
    • Anpassungsfähigkeit

    Lebenslanges Lernen und Umlernen sind laut WEF Report Aspekte, die wichtig(er) werden. 


    Grundsätzlich sind in agilen Umfeldern Kompetenzen wie Kundenorientierung, Veränderungsfähigkeit/ Flexibilität und Kreativität/ Innovation gefragt. Teamorientierung und Kommunikation erfährt eine neue Qualität.

    Siehe auch Arbeiten 4.0 – Willkommen in der schönen neuen Welt? sowie Zukunft der Arbeit – Fähigkeiten der Zukunft.

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