#HREA2018 – Die Welt aus Sicht der Mitarbeiter

Am 30. November ist es soweit: Die HR Excellence Awards 2018 prämieren innovative Projekte aus dem Personalmanagement. Der Human Resources Manager stellt die Jury im Interview vor.

Hierzu 4 Leitfragen an Felicitas von Kyaw, Vice President HR (BA Customers & Solutions) bei Vattenfall im Interview „Wir wollen die Welt aus der Sicht der Mitarbeiter sehen“:

Weiterlesen „#HREA2018 – Die Welt aus Sicht der Mitarbeiter“

Creating fans – designing ‚EX-centric‘ experiences

Wo sind wir besonders gerne Kunde? Warum eigentlich?

… nicht der bloße Kauf eines Produktes oder einer Dienstleistung ist es doch heutzutage, die den Kunden ans Unternehmen bindet, sondern seine Erfahrungen, die er mit dem Unternehmen macht. Und vor allem welche, idealerweise positiven, emotionalen Erlebnisse damit verbunden werden. Loyalität entsteht über Verbundenheit – etwas das deutlich über die Zufriedenheit einer effektiven, angenehm einfachen und nützlichen bzw. nutzorientierten Kauferfahrung hinaus geht. Weiterlesen „Creating fans – designing ‚EX-centric‘ experiences“

#proud2bHR – Was macht Sie stolz?

Photo by Bruno Nascimento on Unsplash

#Proud2bHR – Was macht Sie stolz?

In der neuen Kampagne stellt der Bundesverband der Personalmanager #BPM jede Woche eine HR-Persönlichkeit in drei Fragen vor.

3 Antworten von Felicitas von Kyaw, Mitglied im BPM-Präsidium, auf die Frage „proud2bHR –Was macht Sie stolz„: Weiterlesen „#proud2bHR – Was macht Sie stolz?“

What’s up? – HR Trends 2018

nordwood-themes-467442

Quelle: Photo by NordWood Themes on Unsplash

Was bringt das neue Jahr, was werden wir an Themen im HR Umfeld sehen?

Unter der Headline Digitale Transformation der Arbeitswelt:

Exponentiell, digitalisiert, individualisiert – building future proof

bleiben auch für 2018 folgende Top Themenfelder für HR, schlagwortartig aufgeführt, weiter relevant: Weiterlesen „What’s up? – HR Trends 2018“

Weihnachtsgeschenke – a bit of reading time?

Merry Christmas vom BPM – 7 Geschenketipps für Personaler

schrieb der BPM Bundesverband der Personalmanager in der letzten Mail des Jahres:

Meine Empfehlung(en) war(en) – sofern es denn Zeit zum Lesen gibt:

Der Alchemist von Paulo Coelho: Ein „bezaubernder“ Klassiker der gut zu dieser besinnlichen Jahreszeit passt. Kurzweilig, tiefsinnig, mystisch – eine Festtagsalternative zum Fachbuch. Weiterlesen „Weihnachtsgeschenke – a bit of reading time?“

Der Zweck heiligt manche Mittel – Werbung in eigener Sachen

photo-1485842612006-6c50e8bf2576

Die Zeiten von „post & pray“ sind vorbei. Selbst wenn Stellenanzeigen bzw. Jobbörsen weiterhin laufen und sich insgesamt (noch) grosser Beliebtheit erfreuen.

Insgesamt entwickelt sich das Recruiting in Richtung eines „candidate driven market„, eines Bewerbermarktes. Treiber hier sind u.a. in einigen Bereichen der Fachkräfteengpass, der demographische Wandel sowie die Digitalisierung.

Und das zwingt zunehmend dazu, neue Wege zu gehen. So auch der Artikel „Der Kampf um gute Leute“ in der aktuellen FAZ Woche vom 22.12.2017:

Weiterlesen „Der Zweck heiligt manche Mittel – Werbung in eigener Sachen“

Agile – sind wir nicht alle ein bißchen WAGILE 



Anlässlich der Vorstellung des neuen BPM Präsidiums auf der „Nacht der Personaler“ im Rahmen des Personalmanagementkongresses #pmk2017 gab es u.a. folgende Frage an mich als neues Mitglied im Präsidium: Frau von Kyaw, der Themenkomplex Change Management liegt Ihnen besonders am Herzen – was bewegt die Szene in diesem Jahr in diesem Bereich am meisten, was gibt es da an Vorstößen und Ideen?

Sinngemäße Antwort:

Wir wissen, Change ist nicht mehr die Ausnahmeerscheinung, sondern ein Dauerzustand geworden. In diesem Kontext würde ich ein mega Thema hervorheben wollen: die Veränderungs- und Anpassungsfähigkeit von Unternehmen in VUCA Zeiten. Stichwort u.a. ‚agile Organisation‘ bzw. Agilität. Agil hat viele Facetten, ist mehr als die bloße Einführung einer Methode oder Technik. Es geht insbesondere um eine neue Haltung, ein „agiles mindset“. Das bedeutet ein Umdenken und neues Handeln. Vereinfacht und verkürzt geht es um Kundenzentrierung und einen shift von langen Vorbereitungs- und Planungszyklenoder hierarchischen Entscheidungsstrukturen hin zu iterativem Vorgehen, Teamarbeit und der Verlagerung von Entscheidungen dorthin wo das Wissen ist, beta Versionen, Pilotansätzen usw..


Hier nun nochmal etwas ausführlicher:

Warum „agile“?

Im Artikel Agiles Management als Führungs- und Organisationsprinzip liest sich über die Gründe:

Als Gründe, die von außen wirken, werden der dynamische und veränderte Markt, aber auch die steigende Schnelligkeit in der Produktentwicklung und die fortschreitende Digitalisierung genannt.

Gründe, die von innen wirken …, werden zum einen in der steigenden Komplexität von Projekten und zum anderen in veränderten Ansprüchen der Mitarbeitenden … gesehen. …, die Motivation der Mitarbeitenden zu steigern und Raum für Innovationen zu schaffen –…

Unsere Welt dreht sich und wird (zunehmend) VUCA. Diese veränderte Welt wird eine Veränderung der Organisation, der Arbeitsweisen als auch der Organisationskultur bedingen:

The “new organization,” as we call it, is built around highly empowered teams, driven by a new model of management, and led by a breed of younger, more globally diverse leaders.(in: Deloitte Studie Global Human Capital Trends 2016)

Was ist „agile“?

Was ist eine agile Organisation? Agilität wird häufig als die höchste Form der Anpassungsfähigkeit umschrieben. Insgesamt bleibt die Definition des Begriffs „Agilität“ eher schwammig. Es gibt keine einheitliche Definition – wohl aber einige Gemeinsamkeiten die immer wieder betont werden – so auch der Artikel 5 Säulen für das Agile Unternehmen mit den folgenden 5 Merkmalen:

  • Teams
  • Selbstbestimmung, Selbstverwaltung & Verantwortung
  • Ultraflache Hierarchien
  • Servant Leadership
  • „Liquide“ Prozesse

Nach HR Pioneers besteht Agilität im Kern aus sechs Dimensionen (Pioneers Trafo-ModellTM), siehe auch den blog Agiles Arbeiten – Agiles Verändern:

  • Das agile Zielbild
  • Kundenorientierte Organisationsstruktur
  • Iterative Prozesslandschaften
  • Mitarbeiterzentriertes Führungsverständnis
  • Agile Personal- und Führungsinstrumente
  • Die agile Unternehmenskultur

Laut Was ist Agilität und welche Vorteile bringt eine agile Organisation? werden in der Praxis unter Agilität vier zentrale Aspekte verstanden:

  • Geschwindigkeit
  • Anpassungsfähigkeit
  • Kundenzentriertheit und
  • Haltung

Im Artikel Agiles Management als Führungs- und Organisationsprinzip bzw. in Anlehung an Ausführungen von HR Pioneers wird hier der zentrale Aspekt der Kundenorientierung (und Mitarbeiterorienterung) betont:

Für die Entscheidungsfindung in Organisationen bedeutet agiles Management, dass Entscheidungen dort getroffen werden, „wo das Wissen und nicht die disziplinarische Macht sitzt.“ … Prozesse werden aus Kundensicht gedacht. „Agile Organisationen haben zudem verstanden, dass radikale Kundenorientierung einhergeht mit radikaler Mitarbeiterorientierung“,  …

Wie geht „agile“?

Siehe hierzu beispielsweise die Capgemini Consulting Publikation „Agile Organizations“, Kapitel 5 ‚How to become an agile organization‘.

In dem Artikel Embracing Agile werden 6 wesentliche Hebel genannt, um das agile Potenzial für die Organisation zu heben:

From our work advising and studying such companies, we have discerned six crucial practices that leaders should adopt if they want to capitalize on agile’s potential.

  1. Learn How Agile Really Works
  2. Understand Where Agile Does or Does Not Work
  3. Start Small and Let the Word Spread
  4. Allow “Master” Teams to Customize Their Practices
  5. Practice Agile at the Top
  6. Destroy the Barriers to Agile Behaviors

Es ist eine Reise. Es geht um gelebte Erfahrung. Transition braucht Geduld, ggf Fehler, ausprobieren und experimentieren.

Sind wir nicht alle ein bisschen „WAGILE“?

WAGILE ist eine Wortschöpfung aus „agile“ und „waterfall“ (= konventionelles Projektmanagements, häufig als „Wasserfall“ bezeichnet). Sie steht somit synonym dafür, dass man im schlimmsten Falle zwischen den Welten stecken bleibt. Nämlich dann, wenn man agile nur als Methode einführt, es aber im Verhalten nicht lebt.

(Angemerkt sei, dass es Bereiche oder Themenstellungen gibt für die der konventionelle „Wasserfall“-Ansatz durchaus weiter sinnvoll bleiben kann. Und – mindestens in Übergangsphasen – ist damit zu rechnen, dass das Neue noch nicht vollständig aufgenommen wurde und alte Verhaltensmuster sich an der einen oder anderen Stelle beharrlich aufrecht erhalten).

(Truely) „agile“ zu sein ist ein langer Weg – zumindest für die Organisationen die nicht „greenfield“ starten, sondern ihre Historie mitbringen. Denn, den wesentlichen Unterschied macht was nicht durch die Einführung einer bloßen Technik oder Methode zu verändern ist: die Haltung.

So auch der Artikel Agiles Management als Führungs- und Organisationsprinzip:

In der Praxis besteht ein gemeinsamer Kern des Verständnisses von Agilität. Verbunden werden damit insbesondere Schnelligkeit und Anpassungsfähigkeit. … Gerade Unternehmen, die sich schon länger mit Agilität beschäftigen, gehen über Methoden hinaus und rücken eine agile Haltung in den Vordergrund.

Und, wie Andrea Tomasini from agile42 im Artikel Growing agile…Not scaling! schreibt:

First of all, think at agility as a means towards a goal and not the goal itself.

Es ist eine Entwicklungsreise die man erfahren und erleben muss, eine Art zu sein die nie wirklich zu einem Ende kommt – und somit kein Reiseziel im Sinne eines „Ankommens“ beinhaltet. Agil ist etwas das wachsen muss (Organismus), nicht skaliert werden kann (Maschine). Die bloße Implementierung eines Modells oder einer Methode funktioniert nicht; man muss experimentieren und anwenden. Und die entsprechende Haltung entwickeln.

Denn, so der Artikel You will not become agile by implementing scrum:

Scrum is a method, agile is a mindset.

Im Sinne von „agile is a mindest“ sind einige Prinzipien einer agilen (Arbeits-) Welt und Kultur besonders zu hervorzuheben:

  • Culture: trust & freedom, learn faster, iterative & incremental, experiment
  • Cooperation: self-steered, collaboration & co-creation, cross-functional
  • Competences: decision making at lowest possible level closest to expertise, ownership based on defined roles
  • Leadership: guiding teams by vision & goals, solving impediments

If u like: follow my blog, sign up to the right. Or share with friends. Also, any comments appreciated.

Neues BPM Präsidium gewählt – auf gute Zusammenarbeit 


Ich freue mich als Beisitzer im Präsidium des BPM zusammen mit meinen Kollegen die Themen rund um das Personalmanagement von heute und morgen mitbewegen zu können. Willkommen sind Anregungen aus dem Mitgliederkreis. Weiterlesen „Neues BPM Präsidium gewählt – auf gute Zusammenarbeit „