Accomplishing Diversity – MAKE.DIVERSITY.MATTER

#FlaggefürVielfalt #poweredbydiversity #diversitymatters #Berlin #OWLde

Anlässlich der – von Oracle Women‘s Leadership (OWL) organisiertenVeranstaltung „Vielfalt als Erfolgsfaktor“ gab es eine PodiumsdiskussionAccomplishing Diversity – an der ich mit anderen spannenden Kollegen teilnehmen durfte, u. a. mit:

    der Keynote Speakerin Ursula Morgenstern (CEO Atos Deutschland),
    Robert Franken (Consulting Digital Business, Robert Franken Consulting),
    Jennifer May (Minister and Deputy Head of Mission, Embassy of Canada, Berlin, Federal Republic of Germany),
    Sarah Opitz (Mitglied der Geschäftsleitung, Opitz Consulting),
    Christian Pache (Bereichsleiter, Berliner Sparkasse).
  • Eine Zusammenfassung des Events lässt sich bei Oracle nachlesen.
  • #thefutureisfemale – die Chancen stehen nicht schlecht. Es darf jedoch nicht darüber hinwegtäuschen, dass wir in dieser „Normalität“ bei weitem noch nicht angekommen sind. Und trotz einzelner Erfolgsstorys die Beharrungskräfte groß sind.

    Kurzer Realitätscheck, so beispielsweise im Artikel Deutschland hat die wenigsten Frauen in Führungspositionen zur Studie der deutsch-schwedischen Allbright Stiftung, die sich für mehr Frauen in Führungspositionen einsetzt:

    Das Fazit der Autoren ist vernichtend. Unter welchem Aspekt man den Frauenanteil in den Vorständen der größten Börsenunternehmen auch betrachte: „Die deutschen Konzerne landen stets auf dem letzten Platz.“ So findet sich im Dax kein einziges Unternehmen, dass einen 30-Prozent-Frauenanteil vorzuweisen hätte; eine Größenordnung, die den Autoren zufolge als „kritische Masse“ für eine veränderte Teamdynamik angesehen wird. In Schweden dagegen schafft es jedes dritte Unternehmen über diese Schwelle, in den USA 30 Prozent.

    So im Artikel Deutschland ist bei weiblichen Vorständen Schlusslicht zu lesen:

    „Frauen an der Konzernspitze sind ein guter Indikator dafür, wie veränderungsfähig die Unternehmenskultur insgesamt ist“, sagt Ankersen. „Firmen, die es nicht schaffen, Frauen in Führungspositionen zu bringen, hinken oft auch bei der Digitalisierung hinterher.“

    Insgesamt geht es in der sich verändernden Arbeitswelt Changing working world – diverse and different um Diversität im Arbeiten. Und um die Wertschätzung verschiedener Qualitäten. Um der Komplexität des digitalen Wandels erfolgreich zu begegnen, braucht es – neben Vernetzung und Teamarbeit – Vielfalt von Ideen, Gedanken, Perspektiven, Erfahrungen und Kompetenzen.

    Sprich um Mitarbeiter, die eben diese Unterschiedlichkeit mitbringen, und dies über die eigentliche Gender Dimension hinaus. Nicht als „nice to have“, sondern als eine wirtschaftliche Notwendigkeit für Kundenorientierung, Innovation und Mitarbeiterengagement. Diversity & Inclusion wird zum Erfolgs- und Wettbewerbsfaktor in der VUCA Welt.

    Im Artikel Zukunft weiblich? – Zukunft bunt! hab ich einige weitere Gedanken festgehalten, hier im Fazit:

    Wer als Unternehmen wettbewerbsfähig sein und bleiben möchte, gewinnt durch gezielte Förderung ‘weiblich’ attribuierter Umfelder und diverser Perspektiven. Die Zukunft ist (auch weiblich, vor allem aber) #bunt und #divers!

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    Organisationale Ambidextrie: neue Fingerfertigkeit gesucht – #NWX18

    Anlässlich der XING New Work Experience 2018 #NWX18 in Hamburg fand das Kienbaum Panel „Organisationale Ambidextrie – wie gelingt Führungskräften die Schizophrenie?“ in den Elbarkaden der Elbphilharmonie statt.

    Geleitet von Markus Albers (Rethink), zusammen mit Stephan Grabmeier (Kienbaum), Angelika Kambeck (Klöckner), Dr. Reza Moussavian (Deutsche Telekom) sowie Felicitas von Kyaw (Vattenfall).

    Stichwortartig ein paar Gedanken dazu im Nachgang. Siehe dazu auch Ambidextre Führung: sowohl als auch – #NWX18.

    Ambi…what? …fragt man sich zunächst. Ambidextrie – ein (sperriges) Fremdwort, das sich schwerlich aussprechen lässt – stammt als Wort aus dem Lateinischen und bedeutet „beidhändig“. Weiterlesen „Organisationale Ambidextrie: neue Fingerfertigkeit gesucht – #NWX18“

    Ambidextre Führung: sowohl als auch – #NWX18

    Anlässlich der XING New Work Experience 2018 #NWX18 in Hamburg findet das Panel „Organisationale Ambidextrie – wie gelingt Führungskräften die Schizophrenie?“ in den Elbarkaden der Elbphilharmonie statt. Geleitet wird es von Markus Albers (Rethink), zusammen mit Stephan Grabmeier (Kienbaum), Angelika Kambeck (Klöckner), Dr. Reza Moussavian (Deutsche Telekom) sowie Felicitas von Kyaw (Vattenfall).

    Ambi…what? …fragt man sich zunächst. Ambidextrie – ein (sperriges) Fremdwort, das sich schwerlich aussprechen lässt – stammt als Wort laut Handelsblatt Artikel Manager zwischen Effizienz und Experiment.: Weiterlesen „Ambidextre Führung: sowohl als auch – #NWX18“

    Change@Digital – IQPC Konferenz HR Transformation

    „Erfolg durch Veränderung! Change Management in Zeiten der Digitalisierung“.

    – Podiumsdiskussion im Rahmen der Konferenz HR Transformation 2018 in Berlin, 30. Jan. 2018

    Anlässlich des Panels mit Barbara Althoff-Simon (SAP), Anne Suffert (RTL2), Romy von Roeder (Applift) und Felicitas von Kyaw (Vattenfall) gab es Diskussionen rund um folgende Themenblöcke und beispielhafte Fragen: Weiterlesen „Change@Digital – IQPC Konferenz HR Transformation“

    What’s up? – HR Trends 2018

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    Quelle: Photo by NordWood Themes on Unsplash

    Was bringt das neue Jahr, was werden wir an Themen im HR Umfeld sehen?

    Unter der Headline Digitale Transformation der Arbeitswelt:

    Exponentiell, digitalisiert, individualisiert – building future proof

    bleiben auch für 2018 folgende Top Themenfelder für HR, schlagwortartig aufgeführt, weiter relevant: Weiterlesen „What’s up? – HR Trends 2018“

    Agile organisation – Handelsblatt Change Congress #ChangeC 


    Handelsblatt Change Congress #ChangeC, Berlin 

    Auf dem Handelsblatt Change Congress gab es im Rahmen der Fishbowl Session Sind wir nicht alle ein bisschen WAGILE? Mythen, Stolpersteine und Erfolgsfaktoren des agilen Arbeitens sinngemäß folgende Fragen:

    1. Welche Schwierigkeiten gibt es bei der Einführung agilen Arbeitens? – Mythen und Stolpersteine


    Agile ist mehr als die bloße Einführung eines Modells oder einer Methode wie Scrum.

    WAGILE ist eine Wortschöpfung aus „agile“ und „waterfall“ (= konventionelles Projektmanagements, häufig als „Wasserfall“ bezeichnet). Sie steht synonym dafür, dass man im schlimmsten Falle „zwischen den Welten“ stecken bleibt.

    Nämlich dann, wenn man „agile“ nur als Methode einführt, es aber im Verhalten nicht lebt. 

    „Agile ways of working“ ist eine Entwicklungsreise die man erfährt und erlebt, eine Art zu sein die nie wirklich zu einem Ende kommt – und somit kein Reiseziel im Sinne eines „Ankommens“ beinhaltet.

    Agil ist etwas das wachsen muss (Organismus), nicht skaliert werden kann (Maschine). Die bloße Implementierung eines Modells oder einer Methode funktioniert nicht; man muss experimentieren und anwenden. Und die entsprechende Haltung entwickeln.

    Es geht um gelebte Erfahrung. Transition braucht Geduld, ggf Fehler, ausprobieren und experimentieren.

    (Truely) „agile“ zu sein ist ein langer Weg – zumindest für die Organisationen die nicht „greenfield“ starten, sondern ihre Historie mitbringen. Denn, den wesentlichen Unterschied macht was nicht durch die Einführung einer bloßen Technik oder Methode zu verändern ist: die Haltung. 

    2. Wie können diese Schwierigkeiten überwunden werden? – Erfolgsfaktoren zur nachhaltigen Etablierung agilen Arbeitens (von wagile zu agile)

    Agil heißt iterativ und inkrementell. D.h. nicht alles von Anfang an richtig und fertig haben. Es bedeutet „steg för steg“ (schwedisch für „Schritt für Schritt“) – es braucht Mut, die ersten Schritte zu setzen sowie Offenheit für Neues auf einer unendlichen (Entdeckungs-) Reise. Damit ist auch der Weg das Ziel.

    Umfangreiches Umdenken und Neumachen sowie ein ganzheitlicher, allumfassender Ansatz sind gefragt.

    Im Sinne von „agile as a mindest“ sind einige Prinzipien einer agilen (Arbeits-) Welt und Kultur besonders zu hervorzuheben:

    • Culture: trust & freedom, learn faster, iterative & incremental, experiment
    • Cooperation: self-steered, collaboration & co-creation, cross-functional
    • Competences: decision making at lowest possible level closest to expertise, ownership based on defined roles
    • Leadership: guiding teams by vision & goals, solving impediments

    Selbststeuerungskräfte sind zu aktivieren, Netzwerke zu mobilisieren und Eigenverantwortung zu stärken. Agile Kompetenzen wie „fast failure“, beta-Versionen und in ständiger Optimierung angelegte iterative Ansätze gewinnen an Bedeutung.

    Im Artikel Embracing Agile werden 6 wesentliche Hebel genannt, um das agile Potenzial für die Organisation zu heben:

    From our work advising and studying such companies, we have discerned six crucial practices that leaders should adopt if they want to capitalize on agile’s potential.

    1. Learn How Agile Really Works

    2. Understand Where Agile Does or Does Not Work

    3. Start Small and Let the Word Spread

    4. Allow “Master” Teams to Customize Their Practices

    5. Practice Agile at the Top

    6. Destroy the Barriers to Agile Behaviors

    Mehr zum Nachlesen u.a. in Agile – sind wir nicht alle ein bißchen WAGILE bzw. in der Kategorie Agile des blogs.

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    Wege entstehen dadurch, dass man sie geht.



    Quelle: managerSeminare, Characters, 10/ 2017.

    Interview download.

     1. Meine beruflichen Stationen:

    In meinem bisherigen Berufsleben hatte ich unterschiedliche Rollen inne: Vertrieb, Marketing, Change & Transformation Management sowie HR in Beratungen und Start-ups und Konzern. Ich arbeite aktuell als VP HR in der europa-weiten Business Area Customers & Solutions bei Vattenfall, hier geht es um unsere Kunden und deren Lösungen. Davor war ich Corporate Vice President Organizational Development & Change Management in Stockholm bzw. Head der Change Management Practice bei Capgemini Consulting. In den ersten Berufsjahren war ich in den Umfeldern Marketing und Vertrieb tätig. 

    2. Das wollte ich auch mal werden:

    Darüber habe ich als Kind nicht wirklich nachgedacht. Oder ich erinnere mich zumindest nicht. 

    3. Diese berufliche Herausforderung würde mich reizen:

    Das wird sich zeigen. Die Perspektivwechsel in meinem bisherigen Berufsleben finde ich spannend und bereichernd. Ich bleib offen für das was kommt. 

    4. Wen ich gern beraten oder trainieren würde:

    Diejenigen, die sich in Veränderungen befinden – Menschen oder Organisationen. 

    5. Mein Arbeitsplatz ist…

    Sehr virtuell. Ansonsten schwerpunktmäßig in Berlin, Stockholm und Amsterdam. 

    6. Ich verpasse niemals…

    Latte Macchiato oder Cappuccino morgens.

    7. Als nächstes lerne ich…

    Coden. Coden als das ’neue Englisch‘ ist eine Sprache, die wir in Grundzügen verstehen sollten. 

    8. So muss eine Führungskraft sein, damit ich ihr folgen würde:

    Fordernd und fördernd. Freiraum gebend. Führung zur Selbstführung.  

    9. Mein Arbeitsmotto:

    Eher als Lebensmotto gedacht: Wege entstehen dadurch das man sie geht.

    10. Diese Diskussion zum Thema Führung regt mich auf:

    In Zeiten von VUCA und agiler Führung ist auch die Selbstverantwortung und -führung des Einzelnen gefragt. Jeder sollte Talent Manager in eigener Sache werden und für die eigene (Weiter) Entwicklung sorgen.