Der Zweck heiligt manche Mittel – Werbung in eigener Sachen

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Die Zeiten von „post & pray“ sind vorbei. Selbst wenn Stellenanzeigen bzw. Jobbörsen weiterhin laufen und sich insgesamt (noch) grosser Beliebtheit erfreuen.

Insgesamt entwickelt sich das Recruiting in Richtung eines „candidate driven market„, eines Bewerbermarktes. Treiber hier sind u.a. in einigen Bereichen der Fachkräfteengpass, der demographische Wandel sowie die Digitalisierung.

Und das zwingt zunehmend dazu, neue Wege zu gehen. So auch der Artikel „Der Kampf um gute Leute“ in der aktuellen FAZ Woche vom 22.12.2017:

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Agility and talent – a new codex needed

Innovationen, Flexibilität und Schnelligkeit, sprich Agilität, sind heutzutage in einem dynamischen, kompetitiven Umfeld Voraussetzungen für langfristigen Erfolg. Der wichtigste Einflussfaktor für organisationale Agilität sind nicht die neuesten Technologien, sondern es sind die Menschen, die für das Unternehmen tätig sind. Das richtige Management von Talenten kann somit zur Agilität eines Unternehmens beitragen. 

Doch welche Bedeutung hat Agilität aktuell in Unternehmen? Kann sie als Allheilmittel wirken? Welchen Beitrag leisten die Talent Management Maßnahmen eines Unternehmens zur Agilität? Weiterlesen „Agility and talent – a new codex needed“

Agile@talent – talent@agile 

Agile & Talent Management 

In dem Maße wie sich die Welt verändert – VUCA – tritt die Planbarkeit oder Linearität von Entwicklungen in den Hintergrund.

Agilität wird häufig als die höchste Form der Anpassungsfähigkeit beschrieben.

In dieser neuen Welt – in der Agilität der Versuch einer Antwort oder besser Haltung ist – spielen andere, neue HR Prozesse und Intrumente eine Rolle. Auch Talent Management muss sich der neuen Arbeitswelt und ihren Gegebenheiten anpassen. Weiterlesen „Agile@talent – talent@agile „

Reverse application – neue Wege gefragt


Über den Dächern Berlins gab es im Rahmen einer Panel Diskussion einen „tour d’horizon“ zum Thema Fachkräftemangel: Fakt oder Fiktion in der Key Note von Prof. Dr. Martin Klaffke (Direktor des Hamburg Institute of Change Management und Professor für Personalmanagement).

„Stellenzeigen sind out, mobil ist in, das Ganze bitte auf Augenhöhe!“ Weiterlesen „Reverse application – neue Wege gefragt“

Talents in a changing world @Change Congress Handelsblatt 


Fragen und Antworten sinngemäß und frei anläßlich der Diskussion auf dem Handelsblatt Change Congress 2016, Düsseldorf.

Frage: Was macht Freude bei der Arbeit im Talent Management?

Spannend ist es, den Umbruch der in der Organisationswelt – und damit auch im Talent Management – stattfindet zu begleiten.

Die originäre Aufgabe von HR – konkret im Talent Management – ist das Finden, Fördern und Binden von qualizierten Arbeitskräften bzw. Talenten.

Etwas, das in Zeiten von Demografiewandel und Fachkräftemangel eine zunehmende Herausforderung ist. Zudem sehen wir folgende weitere Wirkkräfte und laufende Veränderungen:

  • im Arbeitsmarkt (global, digital),
  • der Arbeitswelt und ihrer –bedingungen (flexibel) wie vor allem
  • der Arbeitsorganisation (flach, agil), genauso wie in
  • den Erwartungen an Arbeit und Karriere (purpose).

Daraus ergeben sich zwei wesentliche Trends im Talent Management: Weiterlesen „Talents in a changing world @Change Congress Handelsblatt „

Talent Manager in eigener Sache – design your own development 

Im Blogbeitrag My Talent Management: Talent Management gehört uns allen wird ausgeführt, wie wir – in sich verändernden (Arbeits-)Welten – eine Demokratisierung und Dezentralisierung des Talent Managements erleben werden:

  • “Talent Management gehört uns allen”Weniger Statusdenke und Ausrichten auf einige im “war for (top) talents” hin zu einem breiter angelegten, fluiden und humanistisch-unternehmerischen Verständnis im “game for talents“.
  • “Talent Management wird zur Aufgabe eines jeden” Eigenverantwortung und Talent Management in eigener Sache sind gefragt.

Weiterlesen „Talent Manager in eigener Sache – design your own development „

Lebenslanges Lernen – design and drive your own development 

Das Prinzip Selbstverantwortung und -steuerung sowie „employee experience“ hält auch im Berich Learning & Development Einzug, nach Deloitte Learning: Employees take charge:

Corporate learning departments are changing from education providers to content curators and experience facilitators, developing innovative platforms that turn employee learning and development into a self-driven pursuit.

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My Talent Management: Talent Management gehört uns allen

In der Zusammenfassung:

In sich verändernden (Arbeits-)Welten werden wir eine Demokratisierung und Dezentralisierung des Talent Managements erleben.

  • Talent Management gehört uns allen – Weniger Statusdenke und Ausrichten auf einige im “war for (top) talents” hin zu einem breiter angelegten, fluiden Verständnis im “game for talents“.
  • Talent Management wird zur Aufgabe eines jeden” – Eigenverantwortung und Talent Management in eigener Sache sind gefragt.

Aufgabe der Organisation ist es, ein ganzheitliches Angebot zu ermöglichen das über die harten Fakten hinausgehend die gesamte “employee experience” umfasst. Und, den Mitarbeitern Möglichkeiten zur (Weiter-)Entwicklung und Entfaltung bietet und damit deren Potenziale freisetzt – „Talent Enabling“ heißt das.
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Talent(s) in a changing world – in search of a holistic experience

With HR Transformation being on everybody’s current agenda, what do you see as the biggest challenges but also trends in HR and Talent Development?

Times are changing. There are a variety of drivers coming together to create change in the talent landscape as well as requiring to redesign organisations:

  1. Transformational changes (e.g. move to knowledge based & service economies, evolving from ‚transaction to interaction‘)
  2. Pace of change (e.g. digital technology changing the workplace and disrupting business models)
  3. Globalisation & Mobility (e.g. global labor competition and global workforce)
  4. Demographic trends & Diversity (e.g. increasing longevity, declining birthrates, workforce both younger and older, different working models such as contract and part-time workers, new social contracts)

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