#proud2bHR – Was macht Sie stolz?

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#Proud2bHR – Was macht Sie stolz?

In der neuen Kampagne stellt der Bundesverband der Personalmanager #BPM jede Woche eine HR-Persönlichkeit in drei Fragen vor.

3 Antworten von Felicitas von Kyaw, Mitglied im BPM-Präsidium, auf die Frage „proud2bHR –Was macht Sie stolz„: Weiterlesen „#proud2bHR – Was macht Sie stolz?“

Change@Digital – IQPC Konferenz HR Transformation

„Erfolg durch Veränderung! Change Management in Zeiten der Digitalisierung“.

– Podiumsdiskussion im Rahmen der Konferenz HR Transformation 2018 in Berlin, 30. Jan. 2018

Anlässlich des Panels mit Barbara Althoff-Simon (SAP), Anne Suffert (RTL2), Romy von Roeder (Applift) und Felicitas von Kyaw (Vattenfall) gab es Diskussionen rund um folgende Themenblöcke und beispielhafte Fragen: Weiterlesen „Change@Digital – IQPC Konferenz HR Transformation“

What’s up? – HR Trends 2018

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Quelle: Photo by NordWood Themes on Unsplash

Was bringt das neue Jahr, was werden wir an Themen im HR Umfeld sehen?

Unter der Headline Digitale Transformation der Arbeitswelt:

Exponentiell, digitalisiert, individualisiert – building future proof

bleiben auch für 2018 folgende Top Themenfelder für HR, schlagwortartig aufgeführt, weiter relevant: Weiterlesen „What’s up? – HR Trends 2018“

Weihnachtsgeschenke – a bit of reading time?

Merry Christmas vom BPM – 7 Geschenketipps für Personaler

schrieb der BPM Bundesverband der Personalmanager in der letzten Mail des Jahres:

Meine Empfehlung(en) war(en) – sofern es denn Zeit zum Lesen gibt:

Der Alchemist von Paulo Coelho: Ein „bezaubernder“ Klassiker der gut zu dieser besinnlichen Jahreszeit passt. Kurzweilig, tiefsinnig, mystisch – eine Festtagsalternative zum Fachbuch. Weiterlesen „Weihnachtsgeschenke – a bit of reading time?“

Der Zweck heiligt manche Mittel – Werbung in eigener Sachen

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Die Zeiten von „post & pray“ sind vorbei. Selbst wenn Stellenanzeigen bzw. Jobbörsen weiterhin laufen und sich insgesamt (noch) grosser Beliebtheit erfreuen.

Insgesamt entwickelt sich das Recruiting in Richtung eines „candidate driven market„, eines Bewerbermarktes. Treiber hier sind u.a. in einigen Bereichen der Fachkräfteengpass, der demographische Wandel sowie die Digitalisierung.

Und das zwingt zunehmend dazu, neue Wege zu gehen. So auch der Artikel „Der Kampf um gute Leute“ in der aktuellen FAZ Woche vom 22.12.2017:

Weiterlesen „Der Zweck heiligt manche Mittel – Werbung in eigener Sachen“

#HREA 2017 – vote is out

Gut 400 nominierte Teilnehmer sowie die gesamte Jury sind am 24. November 2017 im Rahmen des HR Excellence Awards zusammengekommen, um miteinander über 170 HR Best Practices in 2 x 19 Kategorien zu diskutieren.

Jetzt steht das Ergebnis fest das im Rahmen der abendlichen Gala Veranstaltung gefeiert wurde. Glückwunsch an alle Gewinner! Weitere Eindrücke im Rückblick.

Als Mitglied der Jury bin ich nunmehr seit 5 Jahren dabei – es hat wieder viel Spaß gemacht! Danke an alle Teilnehmer und Co-Juroren (und ein besonderer an meine diesmalige Gruppe Christa, Robin, Frank und Bettina).

Inhaltlich gab es auch zunehmend Digitales, zB „FEA“-Roboter (= front end assistant) als „human touch to tech“ bei DTSE oder „digitale Teppiche“ als workspace Lösung bei BMW (Gewinner der Kategorie Arbeit 4.0).

Gewinner – nicht nur der Herzen – in der Kategorie CSR ist die Initiative „we Love EUROPE“.

Wege entstehen dadurch, dass man sie geht.



Quelle: managerSeminare, Characters, 10/ 2017.

Interview download.

 1. Meine beruflichen Stationen:

In meinem bisherigen Berufsleben hatte ich unterschiedliche Rollen inne: Vertrieb, Marketing, Change & Transformation Management sowie HR in Beratungen und Start-ups und Konzern. Ich arbeite aktuell als VP HR in der europa-weiten Business Area Customers & Solutions bei Vattenfall, hier geht es um unsere Kunden und deren Lösungen. Davor war ich Corporate Vice President Organizational Development & Change Management in Stockholm bzw. Head der Change Management Practice bei Capgemini Consulting. In den ersten Berufsjahren war ich in den Umfeldern Marketing und Vertrieb tätig. 

2. Das wollte ich auch mal werden:

Darüber habe ich als Kind nicht wirklich nachgedacht. Oder ich erinnere mich zumindest nicht. 

3. Diese berufliche Herausforderung würde mich reizen:

Das wird sich zeigen. Die Perspektivwechsel in meinem bisherigen Berufsleben finde ich spannend und bereichernd. Ich bleib offen für das was kommt. 

4. Wen ich gern beraten oder trainieren würde:

Diejenigen, die sich in Veränderungen befinden – Menschen oder Organisationen. 

5. Mein Arbeitsplatz ist…

Sehr virtuell. Ansonsten schwerpunktmäßig in Berlin, Stockholm und Amsterdam. 

6. Ich verpasse niemals…

Latte Macchiato oder Cappuccino morgens.

7. Als nächstes lerne ich…

Coden. Coden als das ’neue Englisch‘ ist eine Sprache, die wir in Grundzügen verstehen sollten. 

8. So muss eine Führungskraft sein, damit ich ihr folgen würde:

Fordernd und fördernd. Freiraum gebend. Führung zur Selbstführung.  

9. Mein Arbeitsmotto:

Eher als Lebensmotto gedacht: Wege entstehen dadurch das man sie geht.

10. Diese Diskussion zum Thema Führung regt mich auf:

In Zeiten von VUCA und agiler Führung ist auch die Selbstverantwortung und -führung des Einzelnen gefragt. Jeder sollte Talent Manager in eigener Sache werden und für die eigene (Weiter) Entwicklung sorgen.

 

HR@neue Arbeitswelt – human collaboration 


Am 22. September diskutierte Jan C. Weilbacher anlässlich seiner Buchvorstellung „Human Collaboration Management“ mit Felicitas von Kyaw (Vice President Human Relations, Vattenfall), Heiko Fischer (Gründer und CEO, Resourceful Humans) und Alex T. Steffen (Digital Consultant) zum Thema:


Welche Rolle haben die Personalmanager in einer vernetzten Arbeitswelt?

Hierzu einzelne stichpunktartige Ansätze aus dem Buch:

  • Neuerfindung des people management notwendig – Auseinandersetzen mit den Herausforderungen des Unternehmens entscheidend
  • Neue Bezeichnung Human Relations Managment – neuer Aufgabenfocus, neues branding von HR
  • Exponentiell wachsende Umwelt, neues Zeitalter, Zeitalter der VUCA, Vernetzung und Zusammenarbeit
  • Was digitalisiert werden kann wird digitalisiert!
  • Personalmanagement muss flexibel und anpassungsfähig sein, Angebote machen, keine Vorgaben
  • People manager als Vernetzter und Kümmerer: Beziehungen bzw. Zusammenarbeit zu fördern
  • People manager als Problemlöser: Probleme des Business und des Kunden zu lösen
  • Neue Rollen: Community Gestalter und performance consultant
  • Partner, keine Unterstützungsfunktion. Haltung macht den Unterschied!
  • Andere Tools bzw. Methoden gefragt zB design thinking bzw. co creation d.h. Kollaborationen, iterativ, an den Kundenbedürfnissen ausgerichtet

10 Thesen zur Zukunft (aus dem Buch „Human Collaboration Management“ von Jan Weilbacher):

  1. Personalmanagement müssen Kulturgestalter und Vernetzter sein
  2. Personalmanagement müssen sich auch als Organisationsentwickler verstehen
  3. Personalmanager sollten Lust haben, Probleme zu lösen, und das Business verstehen
  4. Personalmanager sind experimentierfreudig und beziehen die Fachbereiche bei der Produktgestaltung mit ein
  5. Personalmanager geben manche HR-Aufgaben an die Fachbereiche ab – und suchen sich neue
  6. Personalmanager sind Lernbegleiter
  7. Personalmanager müssen eine Affinität zu neuen Technologien haben
  8. Personalmanager beraten auf Augenhöhe und begleiten das selbstverantwortliche Arbeiten
  9. Personalmanager müssen Kommunikationsexperten sein
  10. Personalmanager setzen sich für ein gesundes Arbeiten ein

Zum weiteren Nachlesen: 

A new era for the business – a new approach for HR

Let the journey beginn – Customer experience of HR (CxHR)

HR muss noch stärker zum Vernetzer werden! Interview mit Jan C. Weilbacher

A new era for the business – a new approach for HR


Exponential technology is creating a new, exponential business environment whithout a linear or predictable path.

According to latest BCG research Twelve Forces That Will Radically Change How Organizations Work we are „facing a tidal wave of change“:

In an age of rapidly evolving technologies, business models, demographics, and even workplace attitudes — all shifting concurrently — change is not only constant but also exponential in its pace and scope. 

In the article If HR Transformation is dead, what is the future of Human Resources? it reads about potential consequences for organisations, referring to the phenomenon of the „exponential organization“ (see book “Exponential Organizations”, written by Salem Ismael, Michael Malone and Yuri van Geest):

When we put these megashifts in the context of the exponential growth of technology, it would be a miracle if the organizations of today can handle and manage these revolutions, let alone whether they can transform from working in an “old economy” to a “new economy”. .. . There is no limit to fantasy, however, there is one certainty; the organizations that we know so well today will no longer be needed in the future and together with this, almost all our HR practices will have to change or they will become obsolete.

In same article it continues to read regarding consequences for HR:

HR of the future is a spider in a web of multi-stakeholders where on and off-payroll workers are serviced with equal importance, where they consult on corporate careers as well as on a company independent career, where they play an active role in “crowd and community management, and this is a world where most decisions will be based on readily available data (and no longer on opinions). They will play the role of an all-encompassing talent broker, connecting leaders with top talent.

We expect a future HR context where adult people are again treated as individual human beings; in other words, it allows us to “re-humanize HR”. Building on this trend, and this is already quite prevalent today, we expect to see a significant rise in usage of the “Employee Experience”: no longer is the process telling us how we need to operate, but it will be the individualization of the HR experience.

Foreseeable changes will require a bold move, not „same-same“:

We are at the brink of a transformative change in work and how we can think of work and organisations. These disruptions require a completely new approach to HR; extrapolating the past is no longer sufficient and will quickly lead to obsolescence.

In everything, customer experience will come first: receiving end of the HR assignment are the HR customers. Given that, what could be the „right“ set up of HR way forward given changing demands and needs – and thus a changing role of a new HR?

The core and decisive difference way forward could be for HR to become a platform organisation as can be read in the article Platforms, and the future of HR: 3 principles to consider respectively in the blog Future HR – platform HR.

Whatever may lie in front of us, for HR, this is a discovery journey. That journey starts today with shaping the future. So HR can be part of designing what’s next.

The mission of HR in the digital age – future HR lies in supporting people and organisations to develop and change – explicitly to prepare for and navigate through the digital transformation. Creating digital workplace experience as well as enabling digital capabilities of the workforce.

This is per se a challenging thing. On top and in parallel to that, HR needs to rethink and redo its own „house“: roles, service portfolio and tools. HR will need to let go of things it got used to and search for new ways.

To manage the transition and transformation that lies in front of HR it will be more of a different HR. This can be seen as an opportunity: being open-minded and getting actively involved navigating through the changes we will find ourselves back in a jointly created future. Of course that will be in different roles and constellations.

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