Organisationale Ambidextrie: neue Fingerfertigkeit gesucht – #NWX18

Anlässlich der XING New Work Experience 2018 #NWX18 in Hamburg fand das Kienbaum Panel „Organisationale Ambidextrie – wie gelingt Führungskräften die Schizophrenie?“ in den Elbarkaden der Elbphilharmonie statt.

Geleitet von Markus Albers (Rethink), zusammen mit Stephan Grabmeier (Kienbaum), Angelika Kambeck (Klöckner), Dr. Reza Moussavian (Deutsche Telekom) sowie Felicitas von Kyaw (Vattenfall).

Stichwortartig ein paar Gedanken dazu im Nachgang. Siehe dazu auch Ambidextre Führung: sowohl als auch – #NWX18.

Ambi…what? …fragt man sich zunächst. Ambidextrie – ein (sperriges) Fremdwort, das sich schwerlich aussprechen lässt – stammt als Wort aus dem Lateinischen und bedeutet „beidhändig“. Weiterlesen „Organisationale Ambidextrie: neue Fingerfertigkeit gesucht – #NWX18“

Ambidextre Führung: sowohl als auch – #NWX18

Anlässlich der XING New Work Experience 2018 #NWX18 in Hamburg findet das Panel „Organisationale Ambidextrie – wie gelingt Führungskräften die Schizophrenie?“ in den Elbarkaden der Elbphilharmonie statt. Geleitet wird es von Markus Albers (Rethink), zusammen mit Stephan Grabmeier (Kienbaum), Angelika Kambeck (Klöckner), Dr. Reza Moussavian (Deutsche Telekom) sowie Felicitas von Kyaw (Vattenfall).

Ambi…what? …fragt man sich zunächst. Ambidextrie – ein (sperriges) Fremdwort, das sich schwerlich aussprechen lässt – stammt als Wort laut Handelsblatt Artikel Manager zwischen Effizienz und Experiment.: Weiterlesen „Ambidextre Führung: sowohl als auch – #NWX18“

Change@Digital – IQPC Konferenz HR Transformation

„Erfolg durch Veränderung! Change Management in Zeiten der Digitalisierung“.

– Podiumsdiskussion im Rahmen der Konferenz HR Transformation 2018 in Berlin, 30. Jan. 2018

Anlässlich des Panels mit Barbara Althoff-Simon (SAP), Anne Suffert (RTL2), Romy von Roeder (Applift) und Felicitas von Kyaw (Vattenfall) gab es Diskussionen rund um folgende Themenblöcke und beispielhafte Fragen: Weiterlesen „Change@Digital – IQPC Konferenz HR Transformation“

Weihnachtsgeschenke – a bit of reading time?

Merry Christmas vom BPM – 7 Geschenketipps für Personaler

schrieb der BPM Bundesverband der Personalmanager in der letzten Mail des Jahres:

Meine Empfehlung(en) war(en) – sofern es denn Zeit zum Lesen gibt:

Der Alchemist von Paulo Coelho: Ein „bezaubernder“ Klassiker der gut zu dieser besinnlichen Jahreszeit passt. Kurzweilig, tiefsinnig, mystisch – eine Festtagsalternative zum Fachbuch. Weiterlesen „Weihnachtsgeschenke – a bit of reading time?“

Der Zweck heiligt manche Mittel – Werbung in eigener Sachen

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Die Zeiten von „post & pray“ sind vorbei. Selbst wenn Stellenanzeigen bzw. Jobbörsen weiterhin laufen und sich insgesamt (noch) grosser Beliebtheit erfreuen.

Insgesamt entwickelt sich das Recruiting in Richtung eines „candidate driven market„, eines Bewerbermarktes. Treiber hier sind u.a. in einigen Bereichen der Fachkräfteengpass, der demographische Wandel sowie die Digitalisierung.

Und das zwingt zunehmend dazu, neue Wege zu gehen. So auch der Artikel „Der Kampf um gute Leute“ in der aktuellen FAZ Woche vom 22.12.2017:

Weiterlesen „Der Zweck heiligt manche Mittel – Werbung in eigener Sachen“

#HREA 2017 – vote is out

Gut 400 nominierte Teilnehmer sowie die gesamte Jury sind am 24. November 2017 im Rahmen des HR Excellence Awards zusammengekommen, um miteinander über 170 HR Best Practices in 2 x 19 Kategorien zu diskutieren.

Jetzt steht das Ergebnis fest das im Rahmen der abendlichen Gala Veranstaltung gefeiert wurde. Glückwunsch an alle Gewinner! Weitere Eindrücke im Rückblick.

Als Mitglied der Jury bin ich nunmehr seit 5 Jahren dabei – es hat wieder viel Spaß gemacht! Danke an alle Teilnehmer und Co-Juroren (und ein besonderer an meine diesmalige Gruppe Christa, Robin, Frank und Bettina).

Inhaltlich gab es auch zunehmend Digitales, zB „FEA“-Roboter (= front end assistant) als „human touch to tech“ bei DTSE oder „digitale Teppiche“ als workspace Lösung bei BMW (Gewinner der Kategorie Arbeit 4.0).

Gewinner – nicht nur der Herzen – in der Kategorie CSR ist die Initiative „we Love EUROPE“.

Agile organisation – Handelsblatt Change Congress #ChangeC 


Handelsblatt Change Congress #ChangeC, Berlin 

Auf dem Handelsblatt Change Congress gab es im Rahmen der Fishbowl Session Sind wir nicht alle ein bisschen WAGILE? Mythen, Stolpersteine und Erfolgsfaktoren des agilen Arbeitens sinngemäß folgende Fragen:

1. Welche Schwierigkeiten gibt es bei der Einführung agilen Arbeitens? – Mythen und Stolpersteine


Agile ist mehr als die bloße Einführung eines Modells oder einer Methode wie Scrum.

WAGILE ist eine Wortschöpfung aus „agile“ und „waterfall“ (= konventionelles Projektmanagements, häufig als „Wasserfall“ bezeichnet). Sie steht synonym dafür, dass man im schlimmsten Falle „zwischen den Welten“ stecken bleibt.

Nämlich dann, wenn man „agile“ nur als Methode einführt, es aber im Verhalten nicht lebt. 

„Agile ways of working“ ist eine Entwicklungsreise die man erfährt und erlebt, eine Art zu sein die nie wirklich zu einem Ende kommt – und somit kein Reiseziel im Sinne eines „Ankommens“ beinhaltet.

Agil ist etwas das wachsen muss (Organismus), nicht skaliert werden kann (Maschine). Die bloße Implementierung eines Modells oder einer Methode funktioniert nicht; man muss experimentieren und anwenden. Und die entsprechende Haltung entwickeln.

Es geht um gelebte Erfahrung. Transition braucht Geduld, ggf Fehler, ausprobieren und experimentieren.

(Truely) „agile“ zu sein ist ein langer Weg – zumindest für die Organisationen die nicht „greenfield“ starten, sondern ihre Historie mitbringen. Denn, den wesentlichen Unterschied macht was nicht durch die Einführung einer bloßen Technik oder Methode zu verändern ist: die Haltung. 

2. Wie können diese Schwierigkeiten überwunden werden? – Erfolgsfaktoren zur nachhaltigen Etablierung agilen Arbeitens (von wagile zu agile)

Agil heißt iterativ und inkrementell. D.h. nicht alles von Anfang an richtig und fertig haben. Es bedeutet „steg för steg“ (schwedisch für „Schritt für Schritt“) – es braucht Mut, die ersten Schritte zu setzen sowie Offenheit für Neues auf einer unendlichen (Entdeckungs-) Reise. Damit ist auch der Weg das Ziel.

Umfangreiches Umdenken und Neumachen sowie ein ganzheitlicher, allumfassender Ansatz sind gefragt.

Im Sinne von „agile as a mindest“ sind einige Prinzipien einer agilen (Arbeits-) Welt und Kultur besonders zu hervorzuheben:

  • Culture: trust & freedom, learn faster, iterative & incremental, experiment
  • Cooperation: self-steered, collaboration & co-creation, cross-functional
  • Competences: decision making at lowest possible level closest to expertise, ownership based on defined roles
  • Leadership: guiding teams by vision & goals, solving impediments

Selbststeuerungskräfte sind zu aktivieren, Netzwerke zu mobilisieren und Eigenverantwortung zu stärken. Agile Kompetenzen wie „fast failure“, beta-Versionen und in ständiger Optimierung angelegte iterative Ansätze gewinnen an Bedeutung.

Im Artikel Embracing Agile werden 6 wesentliche Hebel genannt, um das agile Potenzial für die Organisation zu heben:

From our work advising and studying such companies, we have discerned six crucial practices that leaders should adopt if they want to capitalize on agile’s potential.

1. Learn How Agile Really Works

2. Understand Where Agile Does or Does Not Work

3. Start Small and Let the Word Spread

4. Allow “Master” Teams to Customize Their Practices

5. Practice Agile at the Top

6. Destroy the Barriers to Agile Behaviors

Mehr zum Nachlesen u.a. in Agile – sind wir nicht alle ein bißchen WAGILE bzw. in der Kategorie Agile des blogs.

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Wege entstehen dadurch, dass man sie geht.



Quelle: managerSeminare, Characters, 10/ 2017.

Interview download.

 1. Meine beruflichen Stationen:

In meinem bisherigen Berufsleben hatte ich unterschiedliche Rollen inne: Vertrieb, Marketing, Change & Transformation Management sowie HR in Beratungen und Start-ups und Konzern. Ich arbeite aktuell als VP HR in der europa-weiten Business Area Customers & Solutions bei Vattenfall, hier geht es um unsere Kunden und deren Lösungen. Davor war ich Corporate Vice President Organizational Development & Change Management in Stockholm bzw. Head der Change Management Practice bei Capgemini Consulting. In den ersten Berufsjahren war ich in den Umfeldern Marketing und Vertrieb tätig. 

2. Das wollte ich auch mal werden:

Darüber habe ich als Kind nicht wirklich nachgedacht. Oder ich erinnere mich zumindest nicht. 

3. Diese berufliche Herausforderung würde mich reizen:

Das wird sich zeigen. Die Perspektivwechsel in meinem bisherigen Berufsleben finde ich spannend und bereichernd. Ich bleib offen für das was kommt. 

4. Wen ich gern beraten oder trainieren würde:

Diejenigen, die sich in Veränderungen befinden – Menschen oder Organisationen. 

5. Mein Arbeitsplatz ist…

Sehr virtuell. Ansonsten schwerpunktmäßig in Berlin, Stockholm und Amsterdam. 

6. Ich verpasse niemals…

Latte Macchiato oder Cappuccino morgens.

7. Als nächstes lerne ich…

Coden. Coden als das ’neue Englisch‘ ist eine Sprache, die wir in Grundzügen verstehen sollten. 

8. So muss eine Führungskraft sein, damit ich ihr folgen würde:

Fordernd und fördernd. Freiraum gebend. Führung zur Selbstführung.  

9. Mein Arbeitsmotto:

Eher als Lebensmotto gedacht: Wege entstehen dadurch das man sie geht.

10. Diese Diskussion zum Thema Führung regt mich auf:

In Zeiten von VUCA und agiler Führung ist auch die Selbstverantwortung und -führung des Einzelnen gefragt. Jeder sollte Talent Manager in eigener Sache werden und für die eigene (Weiter) Entwicklung sorgen.

 

HR@neue Arbeitswelt – human collaboration 


Am 22. September diskutierte Jan C. Weilbacher anlässlich seiner Buchvorstellung „Human Collaboration Management“ mit Felicitas von Kyaw (Vice President Human Relations, Vattenfall), Heiko Fischer (Gründer und CEO, Resourceful Humans) und Alex T. Steffen (Digital Consultant) zum Thema:


Welche Rolle haben die Personalmanager in einer vernetzten Arbeitswelt?

Hierzu einzelne stichpunktartige Ansätze aus dem Buch:

  • Neuerfindung des people management notwendig – Auseinandersetzen mit den Herausforderungen des Unternehmens entscheidend
  • Neue Bezeichnung Human Relations Managment – neuer Aufgabenfocus, neues branding von HR
  • Exponentiell wachsende Umwelt, neues Zeitalter, Zeitalter der VUCA, Vernetzung und Zusammenarbeit
  • Was digitalisiert werden kann wird digitalisiert!
  • Personalmanagement muss flexibel und anpassungsfähig sein, Angebote machen, keine Vorgaben
  • People manager als Vernetzter und Kümmerer: Beziehungen bzw. Zusammenarbeit zu fördern
  • People manager als Problemlöser: Probleme des Business und des Kunden zu lösen
  • Neue Rollen: Community Gestalter und performance consultant
  • Partner, keine Unterstützungsfunktion. Haltung macht den Unterschied!
  • Andere Tools bzw. Methoden gefragt zB design thinking bzw. co creation d.h. Kollaborationen, iterativ, an den Kundenbedürfnissen ausgerichtet

10 Thesen zur Zukunft (aus dem Buch „Human Collaboration Management“ von Jan Weilbacher):

  1. Personalmanagement müssen Kulturgestalter und Vernetzter sein
  2. Personalmanagement müssen sich auch als Organisationsentwickler verstehen
  3. Personalmanager sollten Lust haben, Probleme zu lösen, und das Business verstehen
  4. Personalmanager sind experimentierfreudig und beziehen die Fachbereiche bei der Produktgestaltung mit ein
  5. Personalmanager geben manche HR-Aufgaben an die Fachbereiche ab – und suchen sich neue
  6. Personalmanager sind Lernbegleiter
  7. Personalmanager müssen eine Affinität zu neuen Technologien haben
  8. Personalmanager beraten auf Augenhöhe und begleiten das selbstverantwortliche Arbeiten
  9. Personalmanager müssen Kommunikationsexperten sein
  10. Personalmanager setzen sich für ein gesundes Arbeiten ein

Zum weiteren Nachlesen: 

A new era for the business – a new approach for HR

Let the journey beginn – Customer experience of HR (CxHR)

HR muss noch stärker zum Vernetzer werden! Interview mit Jan C. Weilbacher