Digital leadership – leading in a digital world 

Wie sieht Führung in einer digitalen (Arbeits-) Welt aus? Dieser und anderer Fragen stellten sich Personaler anlässlich der Kienbaum Jahrestagung in Ehreshoven.

Beispielsweise wurde in einem von 4 Challenge Camps der Rahmen zu Digital Leadership aufgespannt, Herausforderungen und Zielsetzung diskutiert.

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Im darauf folgenden Solution Slam wurden diese in möglichen Lösungsansätzen aufgelöst – im Vorfeld eingeleitet durch einen Impulsvortrag „Steg för Steg“ (Schritt für Schritt) zu agilem Arbeiten in der Business Area Customers&Solutions bei der Vattenfall Group.

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Agiles Arbeiten – Agiles Verändern?!

Zum Alltag der Unternehmen gehört nicht mehr „nur“ das Streben nach kontinuierlicher Verbesserung, sondern zugleich der schnelle Wandel, Flexibilität und ein Alltag „under construction“. Hier gilt es, sich flexibel auf neue Herausforderungen und sich verändernde Rahmenbedingungen einzustellen. Dies wird zum Maß der Dinge – zumindest im Hinblick auf Kultur und Kompetenzen einer Organisation.

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Rewiring of the (digital) workforce

Die Auswirkungen der „digital disruption“ auf die Belegschaft könnte sich laut Accenture Studie „Digital Disruption: Embrace the future of work and your people will embrache it with you“ zur Achillesferse der digitalen Transformation entwickeln.

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Was kann getan werden, um sich möglichst gut oder zumindest so gut wie möglich auf die „digital workforce“ vorzubereiten: Weiterlesen „Rewiring of the (digital) workforce“

Digital change – Herausforderung für HR

Vom Business Partner zum Digital Partner? Welche Kernkompetenzen brauchen HR-Führungskräfte, um den Wandel aktiv begleiten zu können?

In Veränderungssituationen zahlen sich Offenheit gegenüber Neuem, eine gute Portion Neugierde, die Bereitschaft zum Lernen sowie Mut, Neues anzugehen und Bewährtes aufzugeben aus. Grundsätzlich sind im agilen Umfeld Kompetenzen wie Kundenorientierung, Veränderungsfähigkeit/ Flexibilität und Kreativität/ Innovation gefragt. Teamorientierung erfährt eine neue Qualität. Zudem ist es mehr als nur vorteilhaft, wenn man selber digital affin ist und (zumindest) online Grundlagen beherrscht. Weiterlesen „Digital change – Herausforderung für HR“

Entdeckungsreise: Berg- und Talfahrten inklusive

Von der Entdeckungsreise in neue Gefilde schreibt der Artikel nextland: auf zu neuen Ufern, besser gesagt visualisiert diese anhand einer Landkarte. Die (ewige) Suche nach neuen Organisationsformen ist eine Reise ins Unbekannte bzw. Ungewisse und je nach Ausgangspunkt ein weiter Weg.

 

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Quelle: harvardbusinessmanager

Zur einer ersten Standortbestimmung des eigenen „Betriebssystems“ gibt es beispielsweise seitens Haufe ein Tool, den Quadranten, anhand dessen – Ist und Soll visualisiert – diskutiert werden kann.  Der Weg von der (hierarchischen) Organisation mit „Weisung & Kontrolle“ zum „Agilen Netzwerk“ kann über den ungewollten Umweg der „Überforderten Organisation“ führen.

Digital Culture – built for change

In other words, the mantra for success is: „people first“

so liest es sich im Accenture Technology Vision 2016 Report – als „primacy of the digital age“.

„constant change“ als Grundannahme in der Organisation zu verankern ermöglicht Agilität auf allen Ebenen. Das „was“ geht einher mit dem „wie“.

Die „people“ Dimension ist in allen 5 Handlungsfeldern – =Kräften, die den digitalen Wandel bestimmen – integraler und zentraler Aspekt:

Trend 1: Intelligent Automation

Trend 2: Liquid Workforce

Trend 3: Platform Economy

Trend 4: Predictable Disruption

Trend 5: Digital Trust