„Sowohl als auch“ – keine getrennten Welten 

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Wie kommt das Neue in die (vorhandene Organisations-) Welt? Wie lassen sich Organisationen nachhaltig verändern in dem – in der Organisationsheorie bekannten – Spannungsfeld einer „organisationalen Ambidextrie“ (Effizienz vs. Innovation).

Nebeneinander? Oder eher ein sowohl-als-auch Ansatz?

Die Mischung machts oder besser gesagt, getrennte Welten bringen die Organisation auf Dauer nicht weiter.  Weiterlesen „„Sowohl als auch“ – keine getrennten Welten „

My Talent Management: Talent Management gehört uns allen

In der Zusammenfassung:

In sich verändernden (Arbeits-)Welten werden wir eine Demokratisierung und Dezentralisierung des Talent Managements erleben.

  • Talent Management gehört uns allen – Weniger Statusdenke und Ausrichten auf einige im “war for (top) talents” hin zu einem breiter angelegten, fluiden Verständnis im “game for talents“.
  • Talent Management wird zur Aufgabe eines jeden” – Eigenverantwortung und Talent Management in eigener Sache sind gefragt.

Aufgabe der Organisation ist es, ein ganzheitliches Angebot zu ermöglichen das über die harten Fakten hinausgehend die gesamte “employee experience” umfasst. Und, den Mitarbeitern Möglichkeiten zur (Weiter-)Entwicklung und Entfaltung bietet und damit deren Potenziale freisetzt – „Talent Enabling“ heißt das.
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Neuland – Neue (Arbeits-) Wege gehen

Natürlich kann niemand die Zukunft vorhersehen. Deshalb nütze es auch nichts, einen Plan B, C oder D in der Schublade zu haben, meint Wade. Ob Fall B, C, D oder Y eintritt, könne schließlich niemand wissen. Stattdessen müssen Unternehmen bereit sein, jeder Zeit auf eine Veränderung zu reagieren. Wade: „Das Zauberwort heißt Agilität.“

So nachzulesen im Wiwo Artikel Agilität: Wie Firmen die Digitalisierung überleben.

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Agiles Arbeiten – Agiles Verändern?!

Zum Alltag der Unternehmen gehört nicht mehr „nur“ das Streben nach kontinuierlicher Verbesserung, sondern zugleich der schnelle Wandel, Flexibilität und ein Alltag „under construction“. Hier gilt es, sich flexibel auf neue Herausforderungen und sich verändernde Rahmenbedingungen einzustellen. Dies wird zum Maß der Dinge – zumindest im Hinblick auf Kultur und Kompetenzen einer Organisation.

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Entdeckungsreise: Berg- und Talfahrten inklusive

Von der Entdeckungsreise in neue Gefilde schreibt der Artikel nextland: auf zu neuen Ufern, besser gesagt visualisiert diese anhand einer Landkarte. Die (ewige) Suche nach neuen Organisationsformen ist eine Reise ins Unbekannte bzw. Ungewisse und je nach Ausgangspunkt ein weiter Weg.

 

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Quelle: harvardbusinessmanager

Zur einer ersten Standortbestimmung des eigenen „Betriebssystems“ gibt es beispielsweise seitens Haufe ein Tool, den Quadranten, anhand dessen – Ist und Soll visualisiert – diskutiert werden kann.  Der Weg von der (hierarchischen) Organisation mit „Weisung & Kontrolle“ zum „Agilen Netzwerk“ kann über den ungewollten Umweg der „Überforderten Organisation“ führen.

Changeability ist gefragt – HR gefordert

Wenn man Agilität organisatorisch betrachtet, dann geht es um die Fähigkeit einer Organisation, die sich veränderten Rahmenbedingungen zu antizipieren und nicht nur zu reagieren. Es geht darum, sich sehr schnell auf neue Bedingungen einzustellen und in der Lage zu sein, sich zu wandeln. Und wir sprechen von der Veränderungsfähigkeit als zentrales Ziel. Das ist für mich Agilität.

Kultur, Kompetenzen, Führung – das sind die 3 zentralen Hebel an denen HR mitwirken sollte, um Veränderungsfähigkeit in Unternehmen zu ermöglichen, so der spannende Artikel HR an den Hebeln der Veränderung.

Konkret heißt das z.B.:

HR moderiert einen Kulturdialog in der Organisation mit dem Zeil, die Notwendigkeit zur Veränderung ins Bewusstsein zu rücken.

HR beschafft die notwendigen Kompetenzen und stellt die Skills der Zukunft sicher.

HR unterstützt mit Instrumenten das gewünschte Führungsverständnis in Richtung People Manager.