Arbeiten 4.0 – Willkommen in der schönen neuen Welt?

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Arbeiten 4.0 – hierarchiefrei, demokratisch, technologisch….Willkommen in der schönen neuen Welt? – so lautet der Titel der Panel Diskussion mit Bernd Blessin, Gabriele Sons und Martin Seiler anlässlich der diesjährigen Rethink HR & Tech, Hamburg. #reHRTech


Fragen entsprechend der Diskussion.

Digital, innovativ, kreativ – wie sehen die Rahmenbedingungen für den effizienten, eigenverantwortlichen und hochmotivierten Mitarbeiter 2020 aus?Wir beobachten folgende Wirkkräfte und laufenden Veränderungen, z.B.:

  • im Arbeitsmarkt (global, digital),
  • der Arbeitswelt und ihrer –bedingungen (flexibel, selbständig) wie vor allem
  • der Arbeitsorganisation (flach, agil, divers),
  • den Erwartungen an Arbeit und Karriere (purpose).

Im Magazin „Zukunft jetzt“ der Deutschen Rentenversicherungen liest sich im Artikel 5 Thesen zur Zukunft der Arbeit:

  • Was automatisierbar ist, wird auch automatisiert (Verlust heutiger Jobs)
  • Künstliche Intelligenz wird Arbeit schaffen (neue Berufsbilder)
  • Menschen müssen lernen was sie wirklich brauchen (ständiges Lernen)
  • Die Arbeit der Zukunft ist die Arbeit von Wissensnomaden (unabhängig von Zeit & Raum)
  • Die Definition von Erwerbsarbeit wird sich ändern (Selbständigkeit & Freelancing)

Stichworte wie Jobsharing, collaborative Netzwerke & Plattformen, co-working, digital & virtuell, interdisziplinär, flexibel, Robotics, Vielfalt & Patchwork, fluide & hybride Organisationen, Kompetenzen statt Funktionen kommen in den Sinn.

In der Bertelsmann Studie 2050: Zukunft der Arbeit heißt es:

Die Mehrzahl der Antworten geht davon aus, dass es in der Transformationsphase weniger feste Anstellungsverhältnisse und mehr freiberufliche und selbstständig Tätige geben wird, und dass sich die Formen und Inhalte von Arbeit wesentlich rascher wandeln als heute und in den letzten Jahrzehnten. Die Vorstellung, sich für einen bestimmten Beruf ausbilden zu lassen und diesen dann ein Leben lang als sozial gut abgesicherte Angestellte in einem „Normalarbeitsverhältnis“ auszuüben, gar für nur einen oder zwei Arbeitgeber, sei heute schon größtenteils obsolet. Und damit werden langfristig auch die entsprechenden ausbildenden Institutionen obsolet, jedenfalls in ihrer bisherigen Form. Stattdessen müssen wir uns auf Patchwork-Karrieren, häufigere Berufswechsel, ständiges Lernen, Wechsel von einer Arbeitsform in die andere (z. B. aus Angestelltenverhältnissen in die Selbstständigkeit und zurück) einstellen. Ein Großteil wissensbasierter Arbeit wird in Projektform abgewickelt und in Teams wechselnder Zusammensetzung, die zunehmend virtuell zusammenkommen und multinational zusammengesetzt sind. Lernen wird dabei integraler Bestandteil der Arbeit, Arbeiten und Lernen verschmelzen miteinander. Zu den genannten Konsequenzen gehören darüber hinaus das Ende hierarchischer Führungskulturen, das Ermöglichen flexibler und ortsunabhängiger Arbeitsformen, eine Kultur der Kooperation und der selbstorganisierten Zusammenarbeit in zunehmend virtuellen Teams oder die rasch wachsende Relevanz von selbstbestimmtem Lernen in neuen Formen.

Die Zukunft der Arbeit lässt sich heute schon greifen.

Wie muss sich Führung ändern, um an die Dynamik und Komplexität angepasst zu sein?

Veränderte Arbeitsformen in Form von Netzwerken und Selbstorganisation werden zunehmend Realität.

Leadership in dieser neuen Welt bedeutet Führung neu denken – ein Paradigmenwechsel im Selbstverständnis hin zu:

  • Inspiration (‚big picture‘ & vision vermitteln)
  • Inclusion (Perspektiven- und Kompetenzvielfalt ermöglichen)
  • Iteration (Schritt für Schritt gehen)
  • Infrastruktur (Rahmenbedingungen schaffen)
  • Impediments (Hindernisse ausräumen)

Es bedeutet, das why und what zu klären und das how den Teams zu überlassen.

Ein neuer Führungsstil ist gesucht, so der Artikel Der evolutionäre Führungsstil:

Ein Führungsstil, der sich rasch den neuen Gegebenheiten anpasst und in der V.U.C.A.-World bestehen kann, wird notwendig sein. Dieser sollte rasch auf Veränderungen durch Selbstorganisation reagieren…

Laut Deloitte-Studie Global Human Capital Trends 2016 muss sich Führung in sich verändernden Organisationswelten insgesamt neuaufstellen:

A second reason leadership remains a challenge may be that, as organizational design shifts from a structured hierarchy to a network of teams, companies require different types of leaders and inclusion capabilities. As organisations grow flatter and morediverse, and as the global operating environment becomes increasingly more complex, there is a stronger demand for people who can lead at all levels of the company. … Leaders are instead being asked to inspire team loyalty through their expertise, vision, and judgement.

Auch im Haufe-Artikel Agile Führung: Die Pyramide steht Kopf wird die Vorbildrolle der Führungskraft in einer agilen Organisation betont:

Für Führungskräfte bedeutet das Führen in einer agilen Organisation konkret: Die Pyramide steht Kopf, hierarchische Führung dank Macht wird durch dienende Führung dank Vorbild ersetzt. … Sie wandeln sich vom Fachvorgesetzten zur Führungskraft. …


Wie verändert sich das Verhalten der Mitarbeiter, welche Skills sollen für zukünftige Arbeitsmodelle ausgebildet werden?

Laut research from World Economic Forum werden sich 35% der notwendigen Fähigkeiten in Zukunft verändern.

According to World Economic Forum article 5 charts that explain the future:

There has been a shift towards jobs which require social skills….this is a trend which is predicted to continue.

Laut How automation will alter the job landscape geht es im Herzen benötigter Fähigkeiten um eine wesentliche Voraussetzung, die der Lernfähigkeit:

“In this skills revolution, learnability – the desire and ability to learn new skills to stay relevant and remain employable – will be the great equalizer,” said Jonas Prising, ManpowerGroup chairman and chief executive officer. …

For people, employability — the ability to gain and maintain a desired job — no longer depends on what you already know, but on what you are likely to learn.“

Zudem sind Problemlösungskompetenz und Belastbarkeit gefragt, so der Artikel Deutschland ist Europameister bei der Talententwicklung:

…Fähigkeit zur Problemlösung (52 Prozent), Entscheidungskompetenz (50 Prozent), Belastbarkeit (50 Prozent) und Zielorientierung (49 Prozent) ganz oben auf der Liste.


Was wird eigentlich von diesen Talenten in Zukunft erwartet?

In einer Studie des WEF What are the 21st-century skills every student needs werden folgende Fähigkeiten der Zukunft beschrieben:

Today’s job candidates must be able to collaborate, communicate and solve problems – skills developed mainly through social and emotional learning (SEL).

Wesentliche Eigenschaften sind:

  • Neugierde
  • Mut
  • Initiative
  • Ausdauer
  • Anpassungsfähigkeit

Grundsätzlich sind in agilen Umfeldern Kompetenzen wie Kundenorientierung, Veränderungsfähigkeit/ Flexibilität und Kreativität/ Innovation gefragt. Teamorientierung und Kommunikation erfährt eine neue Qualität.


Welche neuen Berufsbilder werden in der digital transformierten Arbeitswelt entstehen?

Es ist der Dreiklang bzw. das Zusammenspiel von Auf-, Um- und Abbau. Korrespondierend zur Digitalisierung und zu neuen Arbeitsweise verändern sich Rollen- bzw. Kompetenzprofile:

  1. Digitale Berufsbilder werden an Bedeutung steigen und neueRollen, zB Social Media Manager oder Community Manager, entstehen.
  2. Insgesamt findet eine deutliche Verschiebung in Richtung digitaler Fähigkeiten statt. Themen wie „Omni-Channel“-Vertrieb, eine synchronisierte „Customer Experience“, die Optimierung von Online-Zugängen für Kunden erfordern einen „Skill Shift“, d.h. sie stellen neuen Anforderungen an Kompetenzen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und erfordern den Aufbau neuer Fähigkeiten.
  3. Darüber hinaus ist auch der Wegfall von Aufgaben im Zuge der Digitalisierung die vor keinem Berufsbild halt macht – und damit auch die Automatisierung der Wissensarbeit betrifft – eine bereits gegenwärtige Herausforderung:

Way forward, automation of knowledge work is one of the key disruptive technologies acc to McKinsey Global Institute 2013, bigger than advanced robotics. Automation of knowledge work happens as we speak.

Die möglichen Auswirkungen auf Ihr Berufsbild können Sie hier überprüfen.


Wie werden zukünftige Arbeitsplätze aussehen? Wie flexibel müssen Arbeitgeber reagieren?

In dem Artikel This is your life in 10 years time wird beschrieben:

The Worker of the Future:

  • works in distributedteam(s) 
  • depends on skills and ability to understand client needs
  • has a core network of recurring clients
  • works globally and acrosscultures
  • does not sign permanent contracts, nor are in search of them
  • sees scheduling of work hours and private life as a challenge

The Organization of the Future:

  • has a core of founders, and small group of essential employees
  • uses platforms to (temporarily) hire people with the skills needed at that time
  • has a core network of reliable people that have those skills
  • works globally and across cultures
  • sees scheduling of professionals as a challenge

Moderator Prof. Dr. Markus Schwaab, Teilnehmer Gabriele Sons, Martin Seiler, Dr. Bernd Blessin, Felicitas von Kyaw.


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